sa rozumie miera možnosti pracovníkov ovplyvňovať spôsob, akým svoju prácu vykonávajú. Môže sa týkať napríklad pracovných metód a plánovania.

je častá duševná porucha. Vyznačuje sa dlhodobou skleslou náladou, či stratou potešenia z činností alebo záujmu o tieto činnosti. Depresia sa odlišuje od bežných zmien nálady a pocitov súvisiacich s každodenným životom. (Depresia sa označuje aj ako „depresívna porucha“).

sú charakterizované klinicky významným narušením kognitívnych schopností, regulácie emócií alebo správania jednotlivca. Zvyčajne sú spojené s ťažkosťami alebo poruchami v dôležitých oblastiach fungovania.

Stav pohody, v ktorom si jednotlivec uvedomuje svoje vlastné schopnosti, dokáže sa vyrovnávať s bežným stresom v živote, dokáže produktívne a plodne pracovať a je schopný prispievať k fungovaniu svojej komunity.

Z hľadiska prevencie psychosociálnych rizík sa individuálnymi opatreniami rozumejú opatrenia zamerané na potreby a podporu jednotlivca, na rozdiel od opatrení na zmenu organizačných alebo technických aspektov. Môžu zahŕňať odbornú prípravu zameranú na to, ako pristupovať k náročným zákazníkom, kurzy pozornosti (mindfulness), koučing, prístup k dôvernému poradenstvu, tréning časového managementu, tréning odolnosti atď.

Inkluzívne pracovisko je pracovisko, ktoré zaisťuje, že sa každý pracovník cíti ocenený a uznávaný za svoj jedinečný prínos a zároveň rešpektuje rozdiely a rozmanitosť pracovníkov. Inkluzívne pracovisko vzniká na základe proaktívnych opatrení na odstránenie predsudkov, diskriminácie a nerovnakých príležitostí a je prispôsobené schopnostiam každého pracovníka.

Dopúšťajú sa ho zvyčajne jednotlivci v rámci organizácie. Ide o stupňujúci sa proces, ktorý zahŕňa opakované pokusy skupiny pracovníkov o zastrašovanie, ohrozovanie, ponižovanie alebo znevažovanie jedného alebo viacerých spolupracovníkov. K mobbingu v práci môže dôjsť z podnetu nadriadených, spolupracovníkov, podriadených, klientov alebo zákazníkov, čiže kohokoľvek, s kým pracovník v rámci výkonu svojej práce prichádza do kontaktu. Zatiaľ čo agentúra EU-OSHA definuje „mobbing“ v zmysle anglického pôvodu ako konanie skupiny agresorov (pochádzajúce z davu), v mnohých európskych krajinách sa pojem „mobbing“ používa ako ekvivalent obťažovania/šikanovania.

Násilie vo forme fyzickej alebo psychologickej/verbálnej agresie, ktorej sa dopúšťajú osoby z prostredia mimo spoločnosti, a nie spolupracovníci.

Neurodiverzitou sa rozumie predpoklad , že všetci ľudia majú rozmanité kognitívne profily, neurologické schopnosti, silné a slabé stránky, ktoré by sa mali uznať a rešpektovať.

Dopúšťajú sa ho zvyčajne jednotlivci v rámci organizácie. Ide o stupňujúci sa proces, ktorý zahŕňa opakované pokusy o zastrašovanie, ohrozovanie, ponižovanie alebo znevažovanie jedného alebo viacerých spolupracovníkov. Páchateľom na pracovisku môže byť nadriadený, spolupracovník, podriadený, klient alebo zákazník, čiže môže ním byť ktokoľvek, s kým pracovník v rámci výkonu svojej práce prichádza do kontaktu.

Súbor spoločných hodnôt, presvedčení, významov a očakávaní, ktoré formujú spôsob, akým ľudia v rámci organizácie pracujú a vzájomne komunikujú. Ovplyvňuje komunikáciu, rozhodovanie a celkové pracovné prostredie.

V kontexte BOZP sa organizačnými opatreniami rozumie zmena organizačných aspektov, pracovných procesov a tvorba pracovných miest, ktorých cieľom je minimalizovať potenciálne ujmy pracovníkov. Pokiaľ ide o psychosociálne riziká, medzi možné organizačné opatrenia patria objasnenie povinností a úloh, jasné pokyny, flexibilné rozvrhy pracovnej doby, rotácia pracovných miest, zlepšenie mechanizmov nahradenia, formovanie organizačnej kultúry atď.

Cieľom je podporovať pozitívne duševné zdravie tým, že sa zlepšuje psychická pohoda, zvyšujú kompetencie a odolnosť a vytvárajú sa podporné životné podmienky a prostredia. Podpora duševného zdravia na pracovisku zahŕňa iniciatívy, ktoré ponúka zamestnávateľ na zlepšenie duševného zdravia pracovníkov.

Označuje sa tým výsledok spoločného úsilia zamestnávateľov, zamestnancov a spoločnosti o zlepšenie ochrany zdravia a pohody zamestnancov v práci.
Dá sa dosiahnuť kombináciou:

• zlepšenia organizácie práce a pracovného prostredia,
• podpory aktívnej účasti a
• podpory osobného rozvoja.

Systematická identifikácia psychosociálnych hrozieb na pracovisku a hodnotenie ich potenciálu spôsobiť zranenie alebo ujmu. Vedie to k prijatiu rozhodnutí o tom, či by sa mohli odstrániť, a v prípade, že nie, o tom, aké preventívne alebo ochranné opatrenia sa majú na kontrolu rizika zaviesť.

ukazuje, ako dobre jednotlivý pracovník zvláda každodenné pracovné úlohy spôsobom, ktorý pomáha organizácii dosahovať jej ciele.

Pod týmto pojmom sa rozumejú situácie, keď niekto príde do práce napriek tomu, že je chorý alebo zranený, pričom jeho stav mu bráni v tom, aby podával efektívny výkon a/alebo pracoval bezpečne.

Programy, ktorých cieľom je posilniť schopnosť pracovníkov vrátiť sa po období pracovnej neschopnosti do práce a zotrvať v nej. Zahŕňajú kombináciu lekárskej starostlivosti, rehabilitáciu a pracovne zamerané intervencie a podporu.

Pracovisko, na ktorom sa podporuje psychosociálna pohoda pracovníkov a aktívne sa presadzujú kroky na predchádzanie poškodeniu duševného a fyzického zdravia pracovníkov, a to i v prípadoch nedbanlivého, ľahkovážneho alebo úmyselného konania.

Prvky rozvrhnutia a riadenia práce, ako aj jej sociálnych a organizačných súvislostí, napríklad emocionálnych nárokov, pracovného zaťaženia, sociálnej podpory.

Negatívne aspekty psychosociálnych faktorov, ktoré môžu nepriaznivo ovplyvniť zdravie pracovníkov a iné organizačné výsledky. Môže ísť o nízku mieru samostatnosti alebo nedostatočnú sociálnu podporu.

Potenciál psychosociálnych hrozieb spôsobiť psychologickú, sociálnu alebo fyzickú ujmu. Keď hovoríme o psychosociálnych rizikách, zameriavame sa preto na to, ako sa psychosociálne riziká môžu prejaviť v skutočných dopadoch na zdravie pracovníkov a výsledky organizácie.

Proces aktívneho riešenia psychosociálnych hrozieb na pracovisku, a to počnúc prípravou a vykonávaním hodnotenia psychosociálnych rizík, plánovaním a vykonávaním príslušných opatrení a preskúmaním opatrení na zabezpečenie priebežných úprav a zlepšovania intervencií.

Rozmanitosťou sa rozumie existencia rozdielov v danom prostredí. Na pracovisku to môže zodpovedať rôznym osobným charakteristikám vrátane rasy, etnickej príslušnosti, pohlavia, veku, sexuálnej orientácie, náboženstva, stavu zdravotného postihnutia, sociálno-ekonomického zázemia a úrovne vzdelania. Rôznorodá pracovná úzko súvisí s inklúziou. Kým „rozmanitosť“ sa týka toho, kto, „inklúzia“ sa týka toho, ako, pozri tiež > Inkluzívne pracoviská.

ide o samovraždu, ktorá bola buď spôsobená prácou, alebo k nej práca významne prispela.

Označuje situáciu, keď si stigmatizovaná osoba vnútorne osvojí negatívne postoje a predsudky do tej miery, že sa stávajú súčasťou jej identity.

Označuje sa ním akákoľvek forma nežiaduceho verbálneho, neverbálneho alebo telesného správania sexuálnej povahy, ktorého účelom alebo účinkom je narušenie dôstojnosti osoby, najmä vytvorením zastrašujúceho, nepriateľského, ponižujúceho, zneucťujúceho alebo urážlivého prostredia.

K stigmatizácii duševného zdravia dochádza vtedy, keď sú ľudia posudzovaní, vylučovaní alebo sa s nimi zaobchádza nespravodlivo, pretože majú problémy s duševným zdravím. Táto stigmatizácia má často pôvod v nedorozumení, strachu alebo stereotypoch a môže viesť k pocitom hanby a diskriminácie.

Stres súvisiaci so zamestnaním možno definovať ako vzorec emocionálnych, kognitívnych, behaviorálnych a fyziologických reakcií na nepriaznivé a škodlivé aspekty pracovnej náplne, organizácie práce a pracovného prostredia. Ide o stav, ktorý sa vyznačuje vysokou mierou napätia či tiesne a často aj pocitom, že tieto stavy daná osoba nezvláda.

Syndróm, ktorý vzniká v dôsledku chronického stresu súvisiaceho so zamestnaním a ktorého príznaky sprevádzajú tri prvky: pocit vyčerpania alebo únavy, rastúci psychický odstup od práce alebo pocity negativizmu či cynizmu vo vzťahu k práci a znížená efektivita v práci.

Dopúšťajú sa ho zvyčajne jednotlivci v rámci organizácie. Ide o stupňujúci sa proces, ktorý zahŕňa opakované pokusy o zastrašovanie, ohrozovanie, ponižovanie alebo znevažovanie jedného alebo viacerých spolupracovníkov. Páchateľom na pracovisku môže byť nadriadený, spolupracovník, podriadený, klient alebo zákazník, čiže môže ním byť ktokoľvek, s kým pracovník v rámci výkonu svojej práce prichádza do kontaktu.