Psihoemocionālā veselība darbā: praktiskie resursi

Ar darbu saistītu psihosociālo risku novēršana un pārvaldība  

Psihosociālo risku pārvaldība ir ļoti svarīga, lai izveidotu darba vietu, kas atbalsta psihoemocionālo veselību. Tā ir ne tikai morāla atbildība un vieds darba devēju ieguldījums, bet arī Pamatdirektīvā 89/391/EEK noteikta juridiska prasība novērtēt un pārvaldīt darba vietas riskus.

Psihosociālo risku novēršana ietver izpēti, kā tiek organizēts darbs un kā cilvēki mijiedarbojas. Labi strukturēta vide var veicināt psihoemocionālo veselību, savukārt slikti pārvaldīta vide var izraisīt stresu. Šis process ietver:

• psihosociālo risku identificēšanu;
• risku novēršanu vai, ja tas nav iespējams, to mazināšanu ar organizatoriskiem un tehniskiem pasākumiem; un
• darbinieku spējas stiprināšana pārvaldīt tādus riskus, kurus nevar izskaust vai novērst ar organizatorisku izmaiņu palīdzību.

Veselīgā darbavietā psihosociālie riski tiek identificēti, novērsti vai pārvaldīti. Daži riski, piemēram, augstas emocionālās prasības veselības aprūpē vai neatliekamās palīdzības dienestos, ir raksturīgi konkrētajam darbam. Tomēr tos var pārvaldīt, lai samazinātu to negatīvo ietekmi. Neatkarīgi no nozares vai uzņēmuma lieluma psihosociālos riskus var novērst vai kontrolēt ar pareizu pieeju.

Efektīvai riska pārvaldībai ir nepieciešama vadības apņemšanās, skaidra politika un skaidri noteiktas lomas. Darbinieku iesaistīšana ir ļoti svarīga, jo viņi vislabāk var atpazīt problēmas darba vietā. Ir pierādīts, ka pastāvīga līdzdalība ir svarīga sekmīgai psihosociālo risku pārvaldībai.

Atbalstoša psihosociālā darba vide veicina uzticēšanos, sadarbību un cīnās pret stigmatizāciju, nodrošinot, ka darbinieki var pilnībā izmantot un attīstīt savas prasmes.

Atbalsts darbiniekiem, kuri saskaras ar profesionāliem vai personīgiem izaicinājumiem

Atbalsts darbiniekiem var būt nepieciešams vairāku iemeslu dēļ neatkarīgi no tā, vai tie ir saistīti ar darbu vai personīgo dzīvi. Ja darbinieka garīgo veselību ietekmē ar darbu saistīts stress vai psihosociālie riski, darba devējiem ir jāsniedz atbalsts un jāīsteno korektīvi pasākumi, tiklīdz problēma ir konstatēta. Ilgstoša efektivitāte ir atkarīga no pareizas vispārējās psihosociālā riska pārvaldības uzņēmumā.

Darbinieki var saskarties arī ar psihoemocionālās veselības problēmām vai personīgas dabas sarežģījumiem, piemēram, ģimenes problēmām vai sērām. Tas var ietekmēt sniegumu, un darba pienākumi var kļūt neizpildāmi. Šādos gadījumos ir svarīgi izvairīties no pārmetumiem un tā vietā pievērsties praktiskam atbalstam, piemēram, uz laiku pielāgot darba pienākumus vai sniegt padomus. Lai gan šīs darbības nav juridiski nepieciešamas, tās sniedz morālu un praktisku atbalstu, nodrošinot veselību un drošību.

No darba devējiem netiek sagaidīts, ka viņi diagnosticēs vai ārstēs psihoemocionālās veselības stāvokļus, bet viņi var atbalstīt darbiniekus, pielāgojot darba vidi un vajadzības gadījumā piesaistot palīdzību no ārienes. Darba drošības un veselības aizsardzības (DA) pasākumi var palīdzēt darbiniekiem turpināt darbu,nepasliktinot viņu stāvokli.. Šādas intervences ne tikai atbalsta darbinieku veselību, bet arī veicina pozitīvu darba vietas kultūru, palielinot iesaistīšanos, samazinot darbinieku mainību un paaugstinot produktivitāti.

Tādu darba vietu izveide, kas aptver atšķirības un novērš šķēršļus dalībai

Dažiem darbiniekiem ir īpašas vajadzības vai viņi saskaras ar hroniskām psihoemocionālās veselības problēmām. Darba vieta, kurā tiek ņemtas vērā šīs atšķirības, ļauj viņiem palikt darbā vai veiksmīgi atgriezties darbā gan īstermiņā, gan ilgtermiņā. Līdzdalības šķēršļu likvidēšana ir vairāk nekā ētiska apņemšanās; tas ir stratēģisks ieguldījums. Pierādījumi liecina, ka šādi darbinieki, saņemot atbalstu labi organizētā vidē, bieži ir ļoti produktīvi un apņēmīgi.

Piemēram, neirodivergentiem cilvēkiem, piemēram, ar uzmanības deficīta un hiperaktivitātes sindromu (ADHD), autismu vai disleksiju, var būt nepieciešami īpaši pielāgoti apstākļi, kas maksimāli izmanto viņu stiprās puses. Dažādi pielāgojumi, piemēram, traucējošo faktoru mazināšana vai elastīga darba laika piedāvāšana, var palīdzēt viņiem gūt panākumus, radot unikālas perspektīvas un palielinot produktivitāti. 

Pielāgojumiem jābūt individuāliem. Kā piemērus var minēt klusākas darba telpas, balss kontroles programmatūru, elastīgu darba laiku vai tāldarbu. Pat nelielas izmaiņas var radīt būtisku ietekmi. Šo vajadzību apmierināšana ir arī būtiska, lai nodrošinātu sekmīgu atgriešanos darbā pēc garīgās veselības atvaļinājuma, samazinot finansiālo un psihosociālo slogu darba ņēmējiem un līdz minimumam samazinot uzņēmuma pagaidu personāla izmaksas.

Lai izveidotu iekļaujošas darbavietas, ir jārisina ar psihoemocionālo veselību saistītā stigmatizācija, kas bieži vien neļauj darbiniekiem meklēt atbalstu. Samazinot stigmatizāciju, organizācijas var veicināt veselīgāku un drošāku vidi visiem.