Aizskaršana, ko parasti izdara personas organizācijā, ir progresējošs process, kas ietver atkārtotus mēģinājumus apdraudēt, iebiedēt, noniecināt vai pazemot vienu vai vairākus darbiniekus. Aizskaršanu darbā var īstenot vadītāji, kolēģi, padotie, klienti, proti, ikviens, ar kuru darbinieks saskaras darba vidē.

Pašnāvība, kuras cēlonis ir darbs, vai arī darbs to ir veicinājis.

Ar darbu saistītu stresu var definēt kā emocionālu, kognitīvu, uzvedības un fizioloģisku reakciju uz nelabvēlīgiem un kaitīgiem darba satura, darba organizācijas un darba vides aspektiem. Tas ir stāvoklis, kam raksturīgs augsts uzbudinājuma un stresa līmenis, un bieži arī sajūta, ka ar to nav iespējams tikt galā.

Programmas, kas paredzētas, lai uzlabotu darbinieku iespēju atgriezties darbā un saglabāt darbu pēc darbnespējas perioda, apvienojot medicīnisko aprūpi, rehabilitāciju un uz darbu vērstas intervences un atbalsta pasākumus.

Tā parāda, cik lielā mērā darbinieki var ietekmēt to, kā viņi veic savu darbu. Tā var attiekties, piemēram, uz darbu uz darba metodēm un plānošanu.

Tā parāda, cik labi katram darbiniekam individuāli izdodas paveikt ikdienas darbu tā, lai palīdzētu organizācijai sasniegt tās mērķus.

Daudzveidība attiecas uz atšķirību klātbūtni kādā vidē. Darba vietā tā var nozīmēt dažādas personiskās īpašības, tostarp rasi, etnisko izcelsmi, dzimumu, vecumu, seksuālo orientāciju, reliģisko piederību, invaliditāti, sociālekonomisko izcelsmi un izglītības līmeni. Daudzveidīgs darbaspēks nozīmē ne tikai dažādas izcelsmes cilvēku pieņemšanu darbā, bet arī atšķirību pieņemšanu un novērtēšanu.

Tā ir bieži sastopama psihiska slimība. Tā ir saistīta ar nomāktu garastāvokli vai labsajūtas vai intereses zudumu attiecībā uz darbībām ilgstošā laika periodā. Depresija atšķiras no regulārām garastāvokļa pārmaiņām un izjūtām par ikdienas dzīvi. (Depresiju dēvē arī par “depresīviem traucējumiem”).

Iebiedēšana, ko parasti veic atsevišķas personas organizācijā, ir progresējošs process, kas ietver atkārtotus mēģinājumus draudēt, iebiedēt, noniecināt vai pazemot vienu vai vairākus kolēģus. Vainīgais darbā var būt darba vadītājs, kolēģis, padotais, klients, un tas var būt jebkurš, ar ko darbinieks saskaras, pildot darba pienākumus.

Iekļaujoša darbavieta ir tāda, kas nodrošina, ka katrs darbinieks jūtas novērtēts un atzīts par savu unikālo ieguldījumu, vienlaikus respektējot darbinieku atšķirības un daudzveidību. Iekļaujošas darbavietas ir balstītas uz proaktīviem pasākumiem, lai novērstu aizspriedumus, diskrimināciju un nevienlīdzīgas iespējas, un pielāgotas katra darbinieka spējām.

Attiecībā uz psihosociālā riska novēršanu individuālie pasākumi ir vērsti uz indivīdu un sniedz viņam atbalstu, nevis uz organizatorisko vai tehnisko aspektu maiņu. Individuālie pasākumi var attiekties uz dažādām apmācībām, piemēram, kā tikt galā ar sarežģītiem klientiem, apzinātības apmācības, koučings un pieeja konfidenciālām konsultācijām.

Sindroms, ko izraisa hronisks ar darbu saistīts stress, kura simptomus raksturo trīs elementi: enerģijas vai spēku izsīkuma sajūta, palielināta garīgā atsvešinātība no darba vai ar darbu saistīta negatīva vai ciniska attieksme, kā arī samazināta profesionālā efektivitāte.

Neirodažādība attiecas uz ideju, ka visiem cilvēkiem ir dažādi kognitīvie profili, neiroloģiskās spējas, stiprās puses un izaicinājumi , kas ir jāatzīst un jārespektē.

Kopīgu vērtību, uzskatu, nozīmes un gaidu kopums, kas nosaka, kā cilvēki strādā un mijiedarbojas organizācijā. Tas ietekmē saziņu, lēmumu pieņemšanu un vispārējo darba vidi.

Darba aizsardzības kontekstā tie attiecas uz organizatorisko aspektu, darba procesu un darba vietas plānojuma izmaiņām, lai līdz minimumam samazinātu iespējamo kaitējumu darbiniekiem. Attiecībā uz psihosociālajiem riskiem iespējamie organizatoriskie pasākumi ir pienākumu un uzdevumu precizēšana, skaidri norādījumi, elastīgs darba grafiks, darbinieku rotācija, aizstāšanas kārtības uzlabošana, organizatoriskās kultūras veidošana utt.

Pašstigmatizācija attiecas uz situāciju, kad stigmatizētais indivīds ir sevī iemiesojis negatīvo attieksmi un atribūtus kā daļu no savas identitātes.

Labsajūtas stāvoklis, kurā indivīds apzinās savas spējas, spēj tikt galā ar ikdienas stresa faktoriem, produktīvi strādāt un dot ieguldījumu savā vidē.

Psihiskās veselības stigmatizācija ir tad, ja cilvēki tiek nosodīti, atstumti vai pret viņiem izturas netaisnīgi, jo viņiem ir psihiskās veselības problēmas. Šī stigmatizācija bieži vien sakņojas neizpratnē, bailēs vai stereotipos un var izraisīt kauna un diskriminācijas sajūtu.

Tie ir pasākumi ar mērķi veicināt labu psihisko veselību, uzlabojot psiholoģisko labsajūtu, kompetenci un noturību, kā arī radot atbalstošus dzīves apstākļus un vidi. Psihiskās veselības veicināšana darbavietā ietver iniciatīvas, ko darba devējs īsteno, lai uzlabotu darbinieku psihisko veselību.

Tiem ir raksturīgi klīniski būtiski traucējumi indivīda kognitīvās, emocionālās regulācijas vai uzvedības jomā. Tie parasti ir saistīti ar stresu vai traucējumiem svarīgās funkcionēšanas jomās.

Darbavieta, kas veicina darbinieku psihosociālo labsajūtu un aktīvi cenšas novērst kaitējumu darbinieku psiholoģiskajai un fiziskajai veselībai, tostarp nolaidības, neuzmanības vai apzinātas rīcības dēļ.

Sistemātiska psihosociālo apdraudējumu identificēšana darba vietā un to potenciāla izraisītu traumu vai kaitējumu novērtēšana, kā rezultātā tiek pieņemti lēmumi par to, vai tos var novērst, un, ja ne, kādi preventīvie vai aizsardzības pasākumi ir un būtu jāievieš, lai kontrolētu risku.

Psihosociālo faktoru negatīvie aspekti, kas var negatīvi ietekmēt darbinieku veselību un citus organizatoriskos rezultātus, piemēram, ierobežota autonomija vai nepietiekams sociālais atbalsts.

Darba plānošanas un pārvaldības elementi un tā sociālais un organizatoriskais konteksts, piemēram, emocionālās prasības, darba slodze, sociālais atbalsts.

Psihosociālo apdraudējumu potenciāls izraisīt psiholoģisku, sociālu vai fizisku kaitējumu. Atsaucoties uz psihosociālajiem riskiem, mēs koncentrējamies uz to, kā psihosociālie draudi var pārtapt par reāliem ietekmes faktoriem darbinieku veselībai un organizācijas rezultātiem

Proaktīvas psihosociālo risku risināšanas process darba vietā, sākot ar psihosociālā riska novērtējuma sagatavošanu un īstenošanu, attiecīgo pasākumu plānošanu un īstenošanu, kā arī pasākumu pārskatīšanu, lai nodrošinātu pastāvīgu pielāgošanu un intervences uzlabošanu.

Jebkāda veida nevēlama seksuāla rakstura verbāla, neverbāla vai fiziska rīcība, kuras mērķis vai sekas ir personas cieņas aizskaršana, jo īpaši, ja tiek radīta iebiedējoša, naidīga, noniecinoša, pazemojoša vai aizskaroša vide.

Tie ir gadījumi, kad cilvēks dodas uz darbu, lai gan ir slims vai traumēts, un viņa veselības stāvoklis neļauj viņam produktīvi un/vai droši strādāt.

Trešo personu vardarbība ietver fiziskas vai psiholoģiskas/verbālas agresijas izpausmes, ko veic personas ārpus uzņēmuma, nevis kolēģ.

Uzmākšanās, ko parasti veic atsevišķas personas organizācijā, ir progresējošs process, kas ietver atkārtotus mēģinājumus draudēt, iebiedēt, noniecināt vai pazemot vienu vai vairākus kolēģus. Vainīgais darbā var būt darba vadītājs, kolēģis, padotais, klients, un tas var būt jebkurš, ar ko darbinieks saskaras, pildot darba pienākumus.

Veselības veicināšana darbavietā (VVD) ir darba devēju, darbinieku un sabiedrības apvienoti centieni ar mērķi uzlabot cilvēku veselību un labklājību darbavietā.
To var panākt, kombinējot:

• darba organizācijas un darba vides izaugsmi;
• veicinot aktīvu līdzdalību un
• personīgo attīstību.