Jedná se o běžnou duševní poruchu. Vyznačuje se dlouhodobou skleslou náladou nebo ztrátou pocitu spokojenosti nebo zájmu o dění. Deprese se odlišuje od běžných změn nálady a pocitů souvisejících s každodenním životem. (Deprese je také označována jako „depresivní porucha“).

Diverzitou se rozumí existence rozdílů v určitém prostředí. Na pracovišti to může znamenat rozmanitost osobních charakteristik, včetně rasy, etnika, pohlaví, věku, sexuální orientace, náboženství, zdravotního postižení, socioekonomického zázemí a vzdělání. Rozmanitá pracovní síla úzce souvisí s inkluzí. Zatímco „rozmanitost“ odpovídá na otázku ‚kdo‘, inkluze odpovídá na otázku ‚jak‘, viz také pojem „Inkluzivní pracoviště“.

jsou charakterizovány klinicky významným narušením kognitivních funkcí, emoční regulace nebo chování jednotlivce. Obvykle jsou spojeny s potížemi nebo poruchami v důležitých oblastech fungování.

Stav pohody, kdy si jedinec uvědomuje své vlastní schopnosti, dokáže se vyrovnávat s běžným životním stresem, může produktivně a plodně pracovat a je schopen přispívat k rozvoji své komunity.

Systematická identifikace psychosociálních rizikových faktorů na pracovišti a hodnocení jejich potenciálu způsobit úraz nebo újmu.

V rámci prevence psychosociálních rizik se individuálními opatřeními rozumí opatření zaměřená na podporu jednotlivce, na rozdíl od změn organizačních či technických aspektů. Individuální opatření se mohou týkat například školení o tom, jak jednat s obtížnými zákazníky, kurzů mindfulness (všímavosti), koučování, přístupu k důvěrnému poradenství.

Inkluzivní pracoviště je takové, které zajišťuje, že se každý pracovník cítí oceněný a uznávaný za svůj jedinečný přínos, a zároveň respektuje rozdíly a rozmanitost pracovníků. Inkluzivní pracoviště jsou založena na proaktivních opatřeních k odstranění předsudků, diskriminace a nerovných příležitostí a přizpůsobují se schopnostem každého pracovníka.

Mobbingu se obvykle dopouštějí jednotlivci v rámci organizace, přičemž jde o eskalační proces, který zahrnuje opakované pokusy skupiny pracovníků zastrašovat, ponižovat nebo znevažovat jednoho či více spolupracovníků nebo mu/jim vyhrožovat. Mobbing na pracovišti může být iniciován nadřízenými, kolegy, podřízenými, klienty či zákazníky, tedy kýmkoli, s kým pracovník přichází do styku v souvislosti se svou prací. Zatímco EU-OSHA definuje „mobbing“ ve smyslu anglického původu jako pocházející od skupiny agresorů (pocházející z davu), v mnoha evropských zemích se „mobbing“ používá jako ekvivalent obtěžování/šikany.

Násilí ze strany třetích osob zahrnuje akty fyzické nebo psychické/verbální agrese, které páchají osoby mimo podnik, nikoli spolupracovníci.

Tento pojem označuje myšlenku, že všichni lidé mají rozmanité kognitivní profily, neurologické schopnosti, silné stránky a výzvy, které by měly být uznávány a respektovány.

K šikaně obvykle dochází mezi jednotlivci v rámci organizace a představuje stupňující se proces, který zahrnuje opakované pokusy ohrožovat, zastrašovat, ponižovat nebo znevažovat jednoho či více spolupracovníků. Pachatelem na pracovišti může být nadřízený, spolupracovník, podřízený, klient nebo zákazník a může jím být kdokoli, s kým pracovník přijde do styku v souvislosti se svou prací.

Soubor sdílených hodnot, přesvědčení, významů a očekávání, které utvářejí způsob, jakým lidé v organizaci pracují a vzájemně komunikují. Ovlivňuje komunikaci, rozhodování a celkové pracovní prostředí.

V kontextu BOZP se organizačními opatřeními rozumí změny organizačních aspektů, pracovních procesů a pracovní náplně s cílem minimalizovat potenciální újmu pracovníků. Pokud jde o psychosociální rizika, možná organizační opatření zahrnují vyjasnění odpovědností a úkolů, jasné pokyny, flexibilní pracovní dobu, rotaci pracovních pozic, zlepšení zastupitelnosti, utváření organizační kultury apod.

Cílem je podporovat pozitivní duševní zdraví posilováním psychologické pohody, kompetencí a odolnosti a vytvářením podpůrných životních podmínek a prostředí. Podpora duševního zdraví na pracovišti zahrnuje iniciativy poskytované zaměstnavatelem ke zlepšení duševního zdraví pracovníků.

Tento pojem označuje společné úsilí zaměstnavatelů, zaměstnanců a společnosti o zlepšení ochrany zdraví a pocitu pohody lidí při práci.
Toho lze dosáhnout kombinací těchto prvků:

• zlepšování organizace práce a pracovního prostředí,
• podpora aktivní účasti a
• podpora osobního rozvoje.

odkazuje na to, do jaké míry mohou pracovníci ovlivnit způsob, jakým vykonávají svou práci. To se může týkat například práce, metod a plánování.

udává, jak dobře jednotlivec zvládá každodenní pracovní úkoly způsobem, který pomáhá organizaci dosahovat jejích cílů.

Tento pojem označuje situaci, kdy někdo chodí do práce i přes nemoc nebo úraz, přičemž jeho stav mu brání pracovat efektivně a/nebo bezpečně.

Programy, jejichž cílem je posílit schopnost pracovníků vrátit se do práce a udržet si zaměstnání po období pracovní neschopnosti. Zahrnují kombinaci lékařské péče, rehabilitace a pracovně zaměřených intervencí a podpory.

Pracoviště, které podporuje psychosociální pohodu pracovníků a aktivně pracuje na prevenci újmy na psychickém i fyzickém zdraví pracovníků, a to i v případech nedbalého, lehkovážného či úmyslného jednání.

Prvky uspořádání a řízení práce a jejího sociálního a organizačního kontextu, například emoční nároky, pracovní zátěž, sociální opora.

Potenciál psychosociálních rizikových faktorů způsobit psychickou, sociální nebo fyzickou újmu. Pokud jde o psychosociální rizika, zaměřujeme se proto na to, jak se psychosociální rizika mohou promítnout do skutečných dopadů na zdraví pracovníků a výsledky organizace.

Negativní aspekty psychosociálních faktorů, které mohou nepříznivě ovlivnit zdraví pracovníků a další organizační výsledky, například nízká autonomie nebo nedostatečná sociální opora.

Proces proaktivního řešení psychosociálních rizikových faktorů na pracovišti, začínající přípravou a provedením hodnocení psychosociálních rizik, plánováním a implementací příslušných opatření a přezkoumáváním opatření s cílem zajistit průběžnou adaptaci a zlepšování intervencí.

Tento pojem označuje situaci, kdy si stigmatizovaná osoba internalizuje negativní postoje a připisování negativních rysů do té míry, že se stávají součástí její identity.

Jedná se o sebevraždu, jejíž příčinou byla práce nebo k níž práce významně přispěla.

Jakákoli forma nežádoucího verbálního, neverbálního či fyzického chování sexuální povahy, jehož účelem nebo důsledkem je narušení důstojnosti osoby, zejména vytvořením zastrašujícího, nepřátelského, ponižujícího, urážlivého či znevažujícího prostředí.

Objevuje se, když jsou lidé posuzováni, vylučováni nebo je s nimi nespravedlivě zacházeno z toho důvodu, že mají potíže s duševním zdravím. Toto stigma je často zakořeněno v nedorozumění, strachu nebo stereotypech a může vést k pocitům hanby a diskriminace.

Stres související s prací lze definovat jako vzorec emočních, kognitivních, behaviorálních a fyziologických reakcí na nepříznivé a škodlivé aspekty pracovního obsahu, organizace práce a pracovního prostředí. Jde o stav charakterizovaný vysokou mírou napětí a rozrušení a často i pocitem, že to nezvládáte.

Jedná se o syndrom vznikající v důsledku chronického pracovního stresu. Jeho příznaky provází tyto tři prvky: pocity vyčerpání nebo únavy, rostoucí psychický odstup od práce či pocity negativismu nebo cynismu související s prací a snížená pracovní efektivita.

K šikaně obvykle dochází mezi jednotlivci v rámci organizace a představuje stupňující se proces, který zahrnuje opakované pokusy ohrožovat, zastrašovat, ponižovat nebo znevažovat jednoho či více spolupracovníků. Pachatelem na pracovišti může být nadřízený, spolupracovník, podřízený, klient nebo zákazník a může jím být kdokoli, s kým pracovník přijde do styku v souvislosti se svou prací.