Psihičko zdravlje na radnom mjestu: praktični resursi

Prevencija psihosocijalnih rizika povezanih s radom i upravljanje takvim rizicima  

Upravljanje psihosocijalnim rizicima ključno je za stvaranje radnog mjesta na kojem se podržava psihičko zdravlje. Procjena rizika na radnom mjestu i upravljanje njima nisu samo moralna odgovornost i pametno ulaganje za poslodavce, već su i pravni zahtjev u skladu s Okvirnom direktivom 89/391/EEZ za upravljanje rizicima na radnom mjestu.

Prevencija psihosocijalnih rizika uključuje proučavanje organizacije rada i interakcije među ljudima. Dobro strukturirano okruženje može pozitivno utjecati na psihičko zdravlje, dok ono kojim se loše upravlja može izazvati stres. Postupak uključuje:

• utvrđivanje psihosocijalnih rizika
• uklanjanje rizika ili, ako to nije moguće, njihovo ublažavanje organizacijskim i tehničkim mjerama te
• jačanje sposobnosti radnika da upravljaju rizicima koji se ne mogu ukloniti ili riješiti organizacijskim promjenama.

Na zdravom radnom mjestu psihosocijalni se rizici utvrđuju, uklanjaju ili se njima upravlja. Neki rizici, poput velikih emocionalnih zahtjeva u zdravstvu ili u hitnim službama, svojstveni su radnom mjestu. Međutim, njima se može upravljati kako bi se smanjio njihov negativan učinak. Psihosocijalni rizici mogu se spriječiti ili kontrolirati odgovarajućim pristupom bez obzira na sektor ili veličinu poduzeća.

Predanost vodstva te jasne politike i uloge nužni su za učinkovito upravljanje rizicima. Iznimno je bitna uključenost radnika jer oni zbog svojeg položaja najbolje mogu prepoznati probleme na radnom mjestu. Dokazano je da je kontinuirano suodlučivanje važno za uspješno upravljanje psihosocijalnim rizicima.

U poticajnom psihosocijalnom radnom okruženju potiče se povjerenje, suradnja i borba protiv stigmatizacije, čime se osigurava da radnici u potpunosti mogu primijeniti i razviti svoje vještine.

Pružanje potpore radnicima suočenima s profesionalnim ili osobnim izazovima

Potpora radnicima može biti potrebna iz nekoliko razloga, bez obzira radi li se o njihovu poslu ili privatnom životu. Ako na psihičko zdravlje radnika utječu stres povezan s radom ili psihosocijalni rizici, poslodavac mu mora pružiti potporu i provesti korektivne mjere čim se problem utvrdi. Trajna učinkovitost ovisi o pravilnom općem upravljanju psihosocijalnim rizicima u poduzeću.

Radnici također mogu imati probleme s psihičkim zdravljem ili osobne poteškoće, kao što su obiteljski problemi ili tuga. Mogu utjecati na rad te radni zadatci mogu postati preteški. U takvim je slučajevima važno ne kriviti radnike te se umjesto toga usmjeriti na izravnu potporu u obliku, primjerice, privremene prilagodbe rada ili savjetovanja. Iako nisu zakonski propisane, tim se mjerama pruža moralna i praktična pomoć radi osiguranja zdravlja i sigurnosti.

Od poslodavaca se ne očekuje da dijagnosticiraju ili liječe poremećaje psihičkog zdravlja, no mogu pomoći radnicima prilagodbom radnog okruženja i prema potrebi im olakšati da pronađu pomoć izvan radnog mjesta. Mjerama sigurnosti i zdravlja na radu može se pomoći radnicima da nastave raditi bez pogoršanja njihova stanja. Takvim intervencijama ne samo da se doprinosi zdravlju radnika, već i razvoju pozitivne kulture radnog mjesta, potiče se angažman, smanjuje broj radnika koji odlaze iz poduzeća i povećava produktivnost.

Osmišljavanje radnih mjesta na kojima se prihvaćaju razlike i uklanjaju prepreke u suodlučivanju

Neki radnici imaju specifične potrebe ili su suočeni s kroničnim izazovima povezanima s psihičkim zdravljem. Na radnom mjestu gdje se te razlike uzimaju u obzir radnici imaju mogućnost ostati na tom poslu i na njega se uspješno vratiti, bilo kratkoročno, bilo dugoročno. Uklanjanje prepreka za suodlučivanje više je od etičke obveze, ono predstavlja strateško ulaganje. Dokazano je da su takvi radnici često vrlo produktivni i predani svom poslu kada primaju potporu u dobro organiziranom okruženju.

Primjerice, neurorazličitim osobama, kao što su osobe koje imaju poremećaj pozornosti s hiperaktivnošću (ADHD), poremećaj iz autističnog spektra ili disleksiju, mogu biti potrebni prilagođeni uvjeti u kojima najbolje mogu iskazati svoje sposobnosti. Prilagodbe poput smanjivanja podražaja koji dovode do gubitka pažnje ili fleksibilnog radnog vremena mogu im pomoći da napreduju, čime se osigurava jedinstvena perspektiva i potiče produktivnost. 

Prilagodbe trebaju biti usklađene s potrebama radnika. Neki su od primjera tiši radni prostori, softver s glasovnim upravljanjem, fleksibilno radno vrijeme i rad na daljinu. Čak i male promjene mogu imati znatan učinak. Prilagodbe u skladu s tim potrebama ključne su i za neometan povratak na posao nakon bolovanja zbog psihičkog zdravlja, smanjenje financijskih i psihosocijalnih opterećenja radnika i troškova poduzeća radi privremenog zapošljavanja.

Kako bi se stvorila uključiva radna mjesta, potrebno se uhvatiti ukoštac sa stigmatizacijom povezanom s psihičkim zdravljem koja često sprječava radnike da potraže pomoć. Smanjenjem te stigmatizacije organizacije mogu stvoriti zdravija i sigurnija okruženja za sve.