reiškia, kokiu mastu darbuotojai gali daryti įtaką tam, kaip jie atlieka savo darbą. Tai gali būti susiję, pavyzdžiui, su darbo metodais ir planavimu.

rodo, kaip gerai darbuotojui sekasi atlikti kasdienes užduotis, padedančias organizacijai siekti savo tikslų.

tai dažnai pasitaikantis psichikos sutrikimas. Jis pasireiškia ilgą laiką trunkančia prislėgta nuotaika arba sumažėjusiu pasitenkinimu ar domėjimusi veikla. Depresija skiriasi nuo įprastos nuotaikos kaitos ir kasdieniame gyvenime kylančių jausmų. (Depresija dar vadinama depresiniu sutrikimu).

programos, kuriomis siekiama skatinti darbuotojus grįžti į darbą ir toliau dirbti po nedarbingumo dėl ligos, apima medicininės priežiūros, reabilitacijos ir į darbą orientuotų intervencinių priemonių ir paramos derinį.

kalbant apie psichosocialinės rizikos prevenciją, individualios priemonės – tai priemonės, padedančios spręsti su konkrečiu asmeniu susijusius klausimus, o ne keičiančios organizacinius ar techninius aspektus. Individualios priemonės gali būti mokymai, kaip dirbti su sudėtingais klientais, sąmoningumo kursai, galimybė gauti konfidencialias konsultacijas ir pan.

įtrauki darbo vieta – tai tokia darbo vieta, kurioje užtikrinama, kad kiekvienas darbuotojas jaustųsi vertinamas ir pripažįstamas dėl savo unikalaus indėlio, kartu gerbiant darbuotojo skirtumus ir įvairovę. Įtraukios darbo vietos grindžiamos aktyviomis priemonėmis, užkertančiomis kelią šališkumui, diskriminacijai ir nevienodoms galimybėms, ir atsižvelgia į kiekvieno darbuotojo gebėjimus.

įvairovė reiškia, kad tam tikra aplinka yra nevienalytė. Darbo vietoje tai gali būti įvairūs asmeniniai ypatumai, įskaitant rasę, etninę kilmę, lytį, amžių, seksualinę orientaciją, religiją, negalią, socialinę ir ekonominę padėtį bei išsilavinimo lygį. Įvairi darbo jėga yra glaudžiai susijusi su įtrauktimi. Nors „įvairovė“ yra apie tai, kas, „įtrauktis“ yra apie tai, kaip. Taip pat žr. Įtraukios darbo vietos.

mobingas, kurį paprastai vykdo asmenys organizacijos viduje, yra eskalacinis procesas, kai vienam ar daugiau bendradarbių pakartotinai grasinama, jie bauginami, menkinami arba žeminami. Mobingą darbe gali inicijuoti vadovai, bendradarbiai, pavaldiniai, klientai, kitaip tariant, bet kas, su kuo darbuotojas bendrauja darbe. Nors EU-OSHA „mobingą“ apibrėžia pagal anglišką žodžio kilmę kaip kylantį iš agresorių grupės (iš minios), daugelyje Europos šalių „mobingas“ vartojamas kaip priekabiavimo / patyčių atitikmuo.

neuroįvairovė reiškia, kad visi žmonės yra skirtingų kognityvinių tipų, neurologinių gebėjimų ir turi stipriąsias bei silpnąsias puses, kurios turėtų būti pripažįstamos ir gerbiamos

bendros vertybės, įsitikinimai, prasmė ir lūkesčiai, lemiantys tai, kaip žmonės dirba ir bendrauja organizacijoje. Tai turi įtakos bendravimui, sprendimų priėmimui ir apskritai darbo aplinkai.

DSS kontekste organizacinės priemonės reiškia organizacinių aspektų, darbo procesų ir darbo vietų struktūros keitimą, siekiant sumažinti galimą žalą darbuotojams. Kalbant apie psichosocialinę riziką, galimos organizacinės priemonės yra atsakomybės ir užduočių išaiškinimas, aiškūs nurodymai, lankstus darbo grafikas, darbo rotacija, pavadavimo tvarkos tobulinimas, organizacinės kultūros formavimas ir kt.

patyčios, kurias paprastai vykdo asmenys organizacijos viduje, yra eskalacinis procesas, kai vienam ar daugiau bendradarbių pakartotinai grasinama, jie bauginami, menkinami arba žeminami. Besityčiojantis asmuo darbe gali būti vadovas, bendradarbis, pavaldinys, klientas, taip pat bet kas, su kuo darbuotojas bendrauja darbe.

dėl darbe patiriamo nuolatinio streso išsivystantis sindromas, kuriam būdingi 3 požymiai: energijos išsekimas arba pervargimo jausmas, didesnis psichologinis atsiribojimas nuo darbo arba su darbu siejami negatyvūs ar ciniški jausmai, ir sumažėjęs darbingumas.

tai reiškia, kad žmogus eina į darbą net ir sirgdamas ar susižeidęs ir dėl savo būklės negali dirbti veiksmingai ir (arba) saugiai.

priekabiavimas, kurį paprastai vykdo asmenys organizacijos viduje, yra eskalacinis procesas, kai vienam ar daugiau bendradarbių pakartotinai grasinama, jie bauginami, menkinami arba žeminami. Priekabiautojas darbe gali būti vadovas, bendradarbis, pavaldinys, klientas, taip pat bet kas, su kuo darbuotojas bendrauja darbe.

apibūdinami kaip kliniškai reikšmingi asmens pažinimo, emocinio reguliavimo ar elgesio sutrikimai. Paprastai jie būna susiję su sunkumais ar sutrikimais svarbiose veiklos srityse.

tai būsena, kai asmuo suvokia savo gebėjimus, geba susidoroti su įprasta gyvenimo įtampa, produktyviai ir rezultatyviai dirbti, taip pat gali pasitarnauti savo bendruomenei.

siekiama gerinti psichikos sveikatą didinant psichologinę gerovę, kompetenciją ir atsparumą bei kuriant palankias gyvenimo sąlygas ir aplinką. Psichikos sveikatos gerinimas darbo vietoje apima darbdavio siūlomas iniciatyvas darbuotojų psichikos sveikatai gerinti.

psichikos sveikatos stigma – tai atvejai, kai žmonės vertinami, atstumiami arba su jais elgiamasi nesąžiningai, nes jie turi psichikos sveikatos problemų. Ši stigma dažnai kyla dėl nesupratimo, baimės ar stereotipų ir gali sukelti gėdos ir diskriminacijos jausmą.

darbo vieta, kurioje stiprinama darbuotojų psichosocialinė gerovė ir aktyviai siekiama užkirsti kelią darbuotojų psichologinės ir fizinės sveikatos sutrikimams, įskaitant ir kylančius dėl aplaidumo, neapgalvotų ar tyčinių veiksmų.

psichosocialinių pavojų potencialas sukelti psichologinę, socialinę ar fizinę žalą. Kalbėdami apie psichosocialinę riziką, daugiausia dėmesio skiriame tam, kaip psichosocialiniai pavojai gali turėti realų poveikį darbuotojų sveikatai ir organizacijos rezultatams.

procesas, kurio metu aktyviai kovojama su psichosocialiniais pavojais darbo vietoje, pirmiausiai parengiant ir įgyvendinant psichosocialinės rizikos vertinimą, po to planuojant ir įgyvendinant atitinkamas priemones ir jas peržiūrint, kad būtų užtikrintas nuolatinis intervencinių priemonių pritaikymas ir tobulinimas.

sistemingas psichosocialinės rizikos veiksnių nustatymas darbo vietoje ir jų potencialo sukelti sužalojimus arba žalą vertinimas, siekiant priimti sprendimus, ar juos galima pašalinti, o jei ne, kokių prevencinių ar apsaugos priemonių reikia imtis, kad būtų galima kontroliuoti riziką.

neigiami psichosocialinių veiksnių aspektai, kurie gali turėti įtakos darbuotojų sveikatai ir kitiems organizaciniams rezultatams, pavyzdžiui, menka autonomija arba socialinė parama.

darbo planavimo ir valdymo aspektai ir socialinis bei organizacinis kontekstas, pavyzdžiui, emociniai reikalavimai, darbo krūvis, socialinė parama.

savęs stigmatizavimas – tai situacija, kai asmuo internalizuoja neigiamas nuostatas ir požymius kaip savo tapatybės dalį.

smurto dėl lyties forma, apimanti nepageidaujamą fizinį, žodinį arba nežodinį seksualinio pobūdžio elgesį, kurio tikslas (arba poveikis) yra pažeisti aukos orumą ir sukurti bauginančią, priešišką, menkinančią, žeminančią arba įžeidžiančią aplinką.

su darbu susijusį stresą galima apibrėžti kaip emocinę, kognityvinę, elgesio ir fiziologinę reakciją į neigiamus ir kenksmingus darbo turinio, darbo organizavimo ir darbo aplinkos aspektus. Tai būsena, kuriai būdingas didelis nervingumas, įtampa ir jausmas, kad negali įveikti streso

savižudybė, kurią sukėlė ar į ją pastūmėjo darbas.

sveikatos stiprinimas darbo vietoje – tai bendros darbdavių, darbuotojų ir visos visuomenės pastangos gerinti darbuotojų sveikatą ir didinti jų gerovę.
To galima pasiekti:

• gerinant darbo organizavimą ir darbo aplinką;
• skatinant aktyvų dalyvavimą ir
• skatinant asmeninį tobulėjimą

trečiųjų šalių smurtas – tai fizinės ar psichologinės ir (arba) žodinės agresijos veiksmai, kuriuos vykdo ne bendradarbiai, o asmenys, esantys už įmonės ribų.