betekent de mate waarin werknemers zelf invloed kunnen uitoefenen op de manier waarop zij hun werk uitvoeren. Hierbij kan het bijvoorbeeld gaan om werkinhoud, methodenen planning.

het proces van het proactief omgaan met psychosociale risico's op de werkplek, te beginnen met de voorbereiding en uitvoering van de psychosociale risicoanalyse, het plannen en implementeren van desbetreffende maatregelen en het evalueren van de maatregelen om een voortdurende aanpassing daarvan te waarborgen.

het bevorderen van een positieve mentale gezondheid door het vergroten van psychisch welbevinden, competentie en veerkracht, en door het creëren van ondersteunende leefomstandigheden en omgevingen. Bevordering van de mentale gezondheid op het werk omvat initiatieven van de werkgever om het mentale welzijn van werknemers te verbeteren.

Een syndroom als gevolg van chronische werk gerelateerde stress, met symptomen die worden gekenmerkt door drie elementen: een gevoel van emotionele vermoeidheid of uitputting of een leeg gevoel, toenemende mentale afstand tot het werk of negatieve of cynische gevoelens met betrekking tot het werk, en verminderde effectiviteit in het werk.

is een veel voorkomende psychische aandoening. Het gaat om een depressieve stemming of het verlies van plezier of belangstelling voor activiteiten gedurende langere perioden. Depressie verschilt van normale wisselende stemmingen of gevoelens over het dagelijks leven. (Depressie wordt ook wel “depressieve stoornis” genoemd).

Met diversiteit wordt de aanwezigheid van verschillen binnen een bepaalde kring bedoeld. Op de werkplek kan dit neerkomen op diverse persoonlijke kenmerken, waaronder etnische afkomst, geslacht, leeftijd, seksuele geaardheid, religie, gehandicaptenstatus, sociaaleconomische achtergrond en opleidingsniveau. Een divers personeelsbestand hangt nauw samen met inclusie. Waar ‘diversiteit’ draait om wie er deel uitmaakt van de organisatie, gaat ‘inclusie’ over hoe er met mensen wordt omgegaan. Zie ook > Inclusieve werkplekken.

Bij geweld door derden gaat het om fysieke, psychologische of (non)verbale agressie, bedreiging of lastig vallen in verband met het werk, gepleegd door personen van buiten de organisatie, dus niet door collega’s.

Gezondheidsbevordering op het werk omvat de gecombineerde inspanningen van werkgevers, werknemers en de samenleving om de gezondheid en het welzijn van mensen op het werk te verbeteren.
Dit kan worden bereikt door een combinatie van inspanningen:

• het aanmoedigen van persoonlijke ontwikkeling.
• het bevorderen van actieve participatie; en
• het verbeteren van de werkorganisatie en de werkomgeving

Een inclusieve werkplek is een werkplek waar gewaarborgd is dat elke werknemer zich gewaardeerd en erkend voelt voor zijn unieke bijdragen en ook rekening wordt gehouden met de verschillen en diversiteit van de werknemers. Inclusieve werkplekken zijn gebaseerd op proactieve maatregelen om vooroordelen, discriminatie en ongelijkheid van kansen uit te bannen en zijn aangepast aan de capaciteiten van individuele werknemers.

In verband met de preventie van psychosociale risico’s worden onder “individuele maatregelen” maatregelen verstaan die gericht zijn op en ondersteuning bieden aan de betrokken persoon, in tegenstelling tot de aanpassing van organisatorische of technische aspecten. Individuele maatregelen kunnen bijvoorbeeld betrekking hebben op training over hoe om te gaan met moeilijke klanten, mindfulness training, coaching, toegang tot een vertrouwenspersoon, enz.

Bij pesten of intimiderend gedrag gaat het om een escalerend proces waarbij personen, gewoonlijk van binnen de organisatie, herhaaldelijke pogingen ondernemen om een of meer anderen (collega’s) te bedreigen, te intimideren, te kleineren of te vernederen. De daders kunnen leidinggevenden, collega’s, ondergeschikten, cliënten of klanten zijn of andere personen met wie een werknemer in contact komt door hun werk.

Bij pesten of intimiderend gedrag gaat het om een escalerend proces waarbij personen, gewoonlijk van binnen de organisatie, herhaaldelijke pogingen ondernemen om een of meer anderen (collega’s) te bedreigen, te intimideren, te kleineren of te vernederen. De daders kunnen leidinggevenden, collega’s, ondergeschikten, cliënten of klanten zijn of andere personen met wie een werknemer in contact komt door hun werk.

Een toestand van welbevinden waarin iemand gebruik weet te maken van zijn of haar mogelijkheden, kan omgaan met de normale stress van het leven, productief en succesvol kan werken en een bijdrage kan leveren aan de samenleving.

Neurodiversiteit is te omschrijven als het denkbeeld dat alle mensen verschillende cognitieve profielen, neurologische vermogens, sterke punten en uitdagingen hebben, die moeten worden erkend en gerespecteerd.

 is het geheel van ongewenst verbaal, non-verbaal of lichamelijk gedrag met een seksuele connotatie dat, vrijwillig of niet, het psychologisch evenwicht of de werkomgeving aantast.

een reeks gedeelde waarden, overtuigingen, doelen en verwachtingen die bepalend zijn voor de manier waarop mensen binnen een organisatie werken en met elkaar omgaan. De organisatiecultuur is bepalend voor de communicatie, de besluitvorming en de algemene werksfeer.

In de context van veiligheid en gezondheid op het werk hebben organisatorische maatregelen betrekking op het vormgeven van organisatorische aspecten, werkprocessen, werkplek- en taakontwerp op een wijze die potentiële schade voor werknemers tot een minimum beperkt. Wat psychosociale risico’s betreft, zijn mogelijke organisatorische maatregelen de verduidelijking van verantwoordelijkheden en taken, duidelijke instructies, flexibele werkroosters, functieroulatie of taakroulatie, verbetering van vervangingsregelingen, het vormgeven van de organisatiecultuur enz.

Een onrechtmatig geheel van meerdere soortgelijke of uiteenlopende gedragingen, buiten of binnen de onderneming of instelling, die plaats hebben gedurende een bepaalde tijd, die tot doel of gevolg hebben dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een persoon bij de uitvoering van het werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd dat zich in het bijzonder uit in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of eenzijdige geschreven communicatie.

Het verschijnsel dat iemand ondanks fysieke of psychische gezondheidsproblemen wel naar het werk gaat, d.w.z. in een toestand die iemand belet hun werk doeltreffend en/of veilig uit te voeren.

worden gekenmerkt door een klinisch significante verstoring van de cognitieve functies, de emotieregulatie of het gedrag van een persoon. Vaak leiden deze tot stress of beperkingen ten aanzien van belangrijke aspecten van het dagelijks functioneren.

Een werkplek die het mentale welbevinden van werknemers bevordert en actief gericht is op het voorkomen van schadelijke effecten voor de psychische en fysieke gezondheid van werknemers als gevolg van nalatig, roekeloos of opzettelijk handelen.

negatieve aspecten van psychosociale factoren die negatieve gevolgen kunnen hebben voor de gezondheid van werknemers en andere organisatorische effecten, zoals lage autonomie of slechte sociale ondersteuning.

systematische identificatie van psychosociale gevaren op de werkplek en analyse van het potentieel ervan om klachten, letsel of schade te veroorzaken, met het oog op het voorkomen daarvan of, indien dit niet mogelijk is, het nemen van preventieve of beschermende maatregelen om het risico te beperken.

Elementen van de opzet en het beheer van werk en de sociale en organisatorische context ervan, bijvoorbeeld emotionele belasting, werkdruk, sociale ondersteuning.

Het potentieel van psychosociale gevaren om psychische, sociale of fysieke klachten te veroorzaken. Wanneer we verwijzen naar psychosociale risíco’s, richten we ons op de manier waarop psychosociale gevaren kunnen leiden tot daadwerkelijke effecten op de gezondheid van werknemers en op de resultaten van de organisatie

’Trajecten die zijn ontworpen om werknemers beter in staat te stellen om na een periode van (gedeeltelijk of volledig) ziekteverzuim weer aan het werk te gaan en aan het werk te blijven. Deze -trajecten bestaan uit een combinatie van medische zorg, revalidatie en werkgerichte interventies en ondersteuning.

Er is sprake van stigmatisering in verband met de mentale gezondheid wanneer mensen worden afgewezen, uitgesloten of oneerlijk worden behandeld omdat zij mentale gezondheidsproblemen ondervinden. Dit stigma is vaak geworteld in misverstanden, angst of stereotypen en kan leiden tot gevoelens van schaamte en discriminatie.

suïcide die ofwel is veroorzaakt door het werk of waartoe het werk heeft bijgedragen.

hiermee wordt bedoeld hoe goed een individuele werknemer erin slaagt hun dagelijkse taken uit te voeren op een manier die de organisatie helpt om haar doelen te bereiken.

Werkstress kan worden gedefinieerd als een patroon van emotionele, cognitieve, gedrags- en fysiologische reacties op negatieve en schadelijke aspecten van de inhoud en de organisatie van het werk en de werkomgeving. Het is een toestand die wordt gekenmerkt door een hoge mate van gespannenheid en overbelasting en vaak door het gevoel het werk niet aan te kunnen.

Zelfstigma is te omschrijven als een situatie waarin een gestigmatiseerde persoon negatieve houdingen en toeschrijvingen als onderdeel van zijn of haar identiteit heeft geïnternaliseerd.