se referă la măsura în care lucrătorii pot influența modul în care își desfășoară activitatea. Poate viza, de exemplu, metodele de lucru și planificarea.

Autostigmatizarea se referă la situația în care o persoană stigmatizată a internalizat atitudinile și atribuirile negative ca parte a identității sale.

set de valori, convingeri, semnificații și așteptări comune care modelează modul în care lucrează și interacționează oamenii într-o organizație. Influențează comunicarea, procesul de luare a deciziilor și mediul de lucru în general.

este o tulburare psihică frecventă, care implică o dispoziție depresivă sau pierderea plăcerii sau a interesului pentru activități pe perioade lungi de timp. Depresia este diferită de schimbările obișnuite de dispoziție și de sentimentele legate de viața de zi cu zi. (Depresia este numită și „tulburare depresivă”).

Diversitatea se referă la prezența diferențelor într-un anumit mediu. La locul de muncă, aceasta poate însemna o varietate de caracteristici personale, de exemplu rasă, etnie, sex, vârstă, orientare sexuală, religie, statut de persoană cu dizabilități, mediu socioeconomic și nivel de educație. Diversitatea forței de muncă este strâns legată de incluziune. În timp ce diversitatea este legată de „cine”, incluziunea este despre „cum”, a se vedea, de asemenea, „Locuri de muncă incluzive. ”.

sindrom rezultat din stres cronic la locul de muncă, cu simptome caracterizate prin 3 elemente: sentimente de lipsă de energie sau epuizare, distanțare mentală mare față de locul de muncă ori sentimente negative sau cinice legate de locul de muncă și eficacitate profesională redusă.

identificarea sistematică a pericolelor psihosociale de la locul de muncă și evaluarea potențialului lor de a cauza vătămări sau efecte negative, având ca rezultat decizii privind posibilitatea de eliminare a acestora și, dacă nu este posibil, privind măsurile de prevenție sau de protecție care sunt și care ar trebui instituite pentru a controla riscul

elemente de proiectare și gestionare a muncii și a contextelor sociale și organizaționale aferente, de exemplu solicitările emoționale, volumul de muncă, sprijinul social.

procesul de abordare proactivă a pericolelor psihosociale la locul de muncă, începând cu elaborarea și aplicarea evaluării riscurilor psihosociale, planificarea și aplicarea măsurilor respective și revizuirea măsurilor pentru a asigura adaptarea și îmbunătățirea continuă a intervențiilor.

Săvârșită de obicei de persoane din interiorul organizației, hărțuirea este un proces de escaladare care implică încercări repetate de amenințare, intimidare, înjosire sau umilire a unuia sau mai multor colegi. Agresorul de la locul de muncă poate fi un supervizor, un coleg de muncă, un subordonat ori un client sau orice persoană cu care intră în contact lucrătorul în activitatea sa profesională.

Săvârșită de obicei de persoane din interiorul organizației, hărțuirea morală este un proces de escaladare care implică încercări repetate din partea unui grup de lucrători de a amenința, intimida, înjosi sau umili unul sau mai mulți colegi. Hărțuirea morală la locul de muncă poate fi inițiată de supervizori, colegi, subordonați sau clienți, adică de orice persoană cu care lucrătorul intră în contact în activitatea sa profesională.

Orice formă de comportament verbal, nonverbal sau fizic nedorit de natură sexuală, cu scopul sau efectul de a încălca demnitatea unei persoane, în special atunci când creează un mediu intimidant, ostil, înjositor, umilitor sau ofensator.

loc de muncă care promovează starea psihologică de bine a lucrătorilor și care se străduiește să prevină efectele negative asupra sănătății psihologice și fizice a lucrătorilor, de exemplu din neglijență, din imprudență sau în mod intenționat.

Locul de muncă favorabil incluziunii garantează că fiecare lucrător se simte apreciat și recunoscut pentru contribuțiile sale unice, respectând în același timp diferențele și diversitatea lucrătorilor. Locurile de muncă favorabile incluziunii se bazează pe măsuri proactive de eliminare a prejudecăților, discriminării și inegalității de șanse și se adaptează la capacitatea fiecărui lucrător.

În ceea ce privește prevenirea riscurilor psihosociale, măsurile individuale vizează și sprijină persoana, nu schimbarea aspectelor organizatorice sau tehnice. Măsuri individuale pot fi formarea privind abordarea clienților dificili, cursuri de mindfulness, îndrumare (coaching), accesul la consiliere individualizată etc.

În contextul SSM, măsurile organizatorice se referă la schimbarea aspectelor organizatorice, a proceselor de lucru și a conceperii locurilor de muncă pentru a reduce la minimum potențialele efecte negative asupra lucrătorilor. În ceea ce privește riscurile psihosociale, măsurile organizatorice pot fi clarificarea responsabilităților și sarcinilor, instrucțiuni clare, programe de lucru flexibile, rotația posturilor, îmbunătățirea modalităților de înlocuire, modelarea culturii organizaționale etc.

Neurodiversitatea se referă la ideea că toți oamenii au profiluri cognitive, abilități neurologice, puncte forte și potențial de provocare diferite, care trebuie recunoscute și respectate.

indică cât de bine reușește fiecare lucrător în parte să-și îndeplinească sarcinile zilnice ca să ajute organizația să-și atingă obiectivele.

aspecte negative ale factorilor psihosociali care pot afecta sănătatea lucrătorilor și alte rezultate organizaționale, de exemplu autonomia scăzută sau sprijinul social insuficient.

Se referă la situația în care o persoană merge la muncă bolnavă sau rănită, deși starea sa de sănătate o împiedică să-și desfășoare activitatea eficient și/sau în siguranță.

programe concepute pentru a mări capacitatea lucrătorilor de a reveni la muncă și de a rămâne în câmpul muncii după o perioadă de absență pe motiv de boală, care implică o combinație de asistență medicală, readaptare și intervenții și sprijin axate pe muncă.

Promovarea sănătății la locul de muncă reprezintă efortul comun depus de angajatori, angajați și societate în vederea îmbunătățirii sănătății și stării de bine a lucrătorilor.
Se poate realiza prin combinarea următorilor factori:

• îmbunătățirea organizării muncii și a mediului de lucru,
• promovarea participării active și
• încurajarea dezvoltării personale.

Vizează promovarea sănătății psihice pozitive prin îmbunătățirea stării psihologice de bine, a competenței și a rezilienței, precum și prin crearea unor condiții și medii de viață favorabile. Promovarea sănătății psihice la locul de muncă cuprinde inițiative luate de angajator pentru a îmbunătăți sănătatea psihică a lucrătorilor.

potențialul pericolelor psihosociale de a cauza efecte negative psihologice, sociale sau fizice. Atunci când ne referim la riscurile psihosociale, va trebui să avem în vedere modul în care pericolele psihosociale vor determina un impact real asupra sănătății lucrătorilor și performanțelor organizaționale.

stare de bine în care o persoană își valorifică propriile capacități, poate face față stresului normal al vieții, poate lucra productiv și cu succes și se poate implica în comunitate.

este o sinucidere care a fost cauzată de muncă sau în care munca a avut un rol.

Stigmatizarea în domeniul sănătății psihice este atunci când persoanele sunt judecate, excluse sau tratate inechitabil, deoarece se confruntă cu probleme de sănătate psihică. Această stigmatizare se datorează adesea unor neînțelegeri, temeri sau stereotipuri și poate duce la sentimente de rușine și discriminare.

Stresul profesional se poate defini ca model de reacții emoționale, cognitive, comportamentale și fiziologice la aspecte negative și nocive ale conținutului muncii, ale organizării muncii și ale mediului de lucru. Este o stare caracterizată prin niveluri mari de surescitare și suferință și, adesea, de sentimentul de a nu face față.

se caracterizează prin perturbarea semnificativă clinic a cogniției, a controlului emoțiilor sau a comportamentului unei persoane. Sunt asociate, de regulă, cu suferință sau deficiențe în domenii importante de funcționare.

Violența din partea terților implică acte de agresiune fizică sau psihologică/verbală săvârșite de persoane din afara întreprinderii, nu de colegi de muncă.

Săvârșită de obicei de persoane din interiorul organizației, hărțuirea este un proces de escaladare din partea unui grup de lucrători, care implică încercări repetate de amenințare, intimidare, înjosire sau umilire a unuia sau mai multor colegi. Agresorul de la locul de muncă poate fi un supervizor, un coleg de muncă, un subordonat ori un client sau orice persoană cu care intră în contact lucrătorul în activitatea sa profesională. În timp ce EU OSHA definește acest tip de “hărțuire” în sensul din limba engleză al cuvântului, ca venind din partea unui grup de lucrători (“mob”, in limba engleză, un grup larg de persoane cu intenția de a produce dezordine, violență), în multe dintre țările europene, termenul de „mobbimg”, violența psihologică sau hărțuirea, este utilizat ca echivalent al hărțuirii desemnat în limba engleză sub numele de harassment/ bullying).