wird als Muster emotionaler, kognitiver, verhaltensbezogener und physiologischer Reaktionen auf negative oder schädliche Aspekte des Arbeitsinhalts, der Arbeitsorganisation und des Arbeitsumfelds definiert. Es handelt sich um einen als unangenehm wahrgenommenen Spannungszustand, der durch ein hohes Maß an Erregung und häufig durch das Gefühl, die Situation nicht vollständig kontrollieren zu können, gekennzeichnet ist.

beschreibt einen Suizid, der entweder durch die Arbeit verursacht wurde oder zu dem die Arbeit beigetragen hat.

zeigt an, wie gut die einzelnen Beschäftigten ihre tägliche Arbeit in einer Weise verrichten, die der Organisation hilft, ihre Ziele zu erreichen.

bezieht sich darauf, inwieweit Beschäftigte Einfluss darauf nehmen können, wie sie ihre Arbeit erledigen. Dies kann sich beispielsweise auf Arbeitsmethoden und Planung beziehen.

Belästigungen sind unerwünschte Verhaltensweisen, die eine Person aus rassistischen oder antisemitischen Gründen, wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität einschüchtern, beleidigen oder erniedrigen und ein feindliches Umfeld schaffen oder zu schaffen bezwecken. Belästigungen können Teil von ►Mobbingkontexten sein. Diese können sowohl von betriebsinternen Personen (z.B. Kolleg/-innen, Vorgesetzte) als auch von betriebsfremden Personengruppen (z.B. Kund/-innen, Klient/-innen, Lieferant/-innen) ausgeübt werden.

Belästigungen sind unerwünschte Verhaltensweisen, die eine Person aus rassistischen oder antisemitischen Gründen, wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität einschüchtern, beleidigen oder erniedrigen und ein feindliches Umfeld schaffen oder zu schaffen bezwecken. Belästigungen können Teil von ►Mobbingkontexten sein. Diese können sowohl von betriebsinternen Personen (z.B. Kolleg/-innen, Vorgesetzte) als auch von betriebsfremden Personengruppen (z.B. Kund/-innen, Klient/-innen, Lieferant/-innen) ausgeübt werden.

Die Förderung der Gesundheit bei der Arbeit bezeichnet das gemeinsame Bestreben von Arbeitgeber/-innen, Beschäftigten sowie der Gesellschaft, die Gesundheit und das Wohlbefinden der Menschen bei der Arbeit zu verbessern.
Dies kann durch eine Kombination aus folgenden Maßnahmen erreicht werden:

• Verbesserung der Arbeitsorganisation und des Arbeitsumfelds,
• Förderung einer aktiven Beteiligung und
• Förderung der persönlichen Entwicklung.

Angebot des Arbeitgebers von Maßnahmen zur Steigerung des psychischen Wohlbefindens und der Widerstandsfähigkeit. Siehe auch ► Betriebliche Förderung der Gesundheit bei der Arbeit

Systematische Identifizierung psychosozialer Gefahren am Arbeitsplatz und Bewertung ihres Potenzials, Verletzungen oder Schäden verursachen zu können. Dies dient der Entwicklung von Maßnahmen, um Risiken zu beseitigen oder zu minimieren. In Österreich erfolgt dies im Rahmen der Arbeitsplatzevaluierung psychischer Belastung, in Deutschland wird dies als Gefährdungsbeurteilung bezeichnet.

ist ein Syndrom, das durch chronischen arbeitsbedingten Stress verursacht wird und dessen Symptome durch drei Elemente gekennzeichnet sind: Das Gefühl von Energielosigkeit oder Erschöpfung; eine zunehmende psychische Distanz zur eigenen Arbeit oder ein Gefühl von Negativismus oder Zynismus in Bezug auf die eigene Arbeit sowie verminderte berufliche Leistungsfähigkeit.

ist eine klinisch diagnostizierbare Störung und umfasst eine gedrückte Stimmung oder den Verlust von Freude oder Interesse an Aktivitäten über längere Zeiträume und unterscheidet sich somit von regelmäßigen Stimmungsschwankungen und Gefühlen, die Personen im täglichen Leben haben.

Gefährdungen durch psychische Belastungen bei der Arbeit: Von einer „Gefährdung durch psychische Belastungen bei der Arbeit“ wird im Arbeitsschutz gesprochen, wenn unter den Anforderungen und Bedingungen der Arbeit, die den Menschen psychisch beeinflussen, von der Möglichkeit eines Schadens oder einer gesundheitlichen Beeinträchtigung auszugehen ist.

Gewalt durch Dritte umfasst physische oder psychische Aggressionen, die von organisationsfremden Personengruppen, z. B. wenn eine fremde Person einen Raubüberfall verübt oder Gewalt von Personengruppen mit Organisationsbezug (z.B. Kund/-innen, Klient/-innen, Lieferant/-innen, Patient/-innen inkl. Angehörige) und nicht von Personen aus dem Kollegenkreis verübt werden.

Ein inklusiver Arbeitsplatz ermöglicht es allen Menschen, gleichberechtigt am Arbeitsleben teilzuhaben, unabhängig von ihren individuellen Merkmalen wie einer Behinderung, Herkunft oder Geschlecht. Dies wird durch die Schaffung eines barrierefreien Umfelds, einer offenen Unternehmenskultur und die Förderung der Vielfalt erreicht. Ziel ist es, Barrieren abzubauen und gleiche Chancen zu gewährleisten, um die Stärken aller Mitarbeitenden zu nutzen.

Prozess der Gestaltung psychosozialer Faktoren am Arbeitsplatz mit dem eine kontinuierliche Anpassung und Verbesserung der Arbeitsgestaltung in Bezug auf psychosoziale Faktoren und eine Minimierung psychosozialer Risiken gewährleistet wird. Dieser Prozess schließt die Berücksichtigung psychischer Belastung in der Gefährdungsbeurteilung (DE)/Arbeitsplatzevaluierung (AT) ein, bei der systematisch die mit der Arbeit verbundenen Gefährdungen beurteilt und Schutzmaßnahmen ermittelt, umgesetzt und überprüft werden.

Mobbing ist ein Prozess, bei dem Betroffene wiederkehrenden und anhaltenden, schädigenden Verhaltensweisen ausgesetzt sind, wie Anfeindung, Belästigung, Ausgrenzung, Schikane und Bloßstellung. In den Betroffenen löst Mobbing ein Gefühl der Hilflosigkeit und Wehrlosigkeit aus. Am Arbeitsplatz kann es in alle hierarchischen Richtungen stattfinden. Auf Englisch wird „Bullying“ von „Mobbing“ abgegrenzt: „Bullying“ bezieht sich auf Situationen mit einem Aggressor, „Mobbing“ auf Situationen, in der mehrere Personen eine Person schikanieren.

bezieht sich auf das Verständnis, dass alle Menschen unterschiedliche kognitive Profile, neurologische Fähigkeiten sowie Stärken und Herausforderungen haben, die anerkannt und respektiert werden sollten.

Gemeinsame Werte, Überzeugungen, Bedeutungen und Erwartungen innerhalb einer Organisation, die die Art und Weise beeinflussen, wie Menschen arbeiten und interagieren. Die Organisationskultur beeinflusst die Kommunikation, die Entscheidungsfindung und das allgemeine Arbeitsumfeld.

Im Kontext der Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit beziehen sich organisatorische Maßnahmen auf die Änderung von organisatorischen Aspekten, Arbeitsabläufen und Arbeitsplatzgestaltung, die Gestaltung sozialer Beziehungen, der Tätigkeit und der Arbeitsumgebung, um Gesundheitsgefährdungen zu vermeiden bzw. zu minimieren. Mögliche organisatorische Maßnahmen im Hinblick auf psychosoziale Risiken, die an einem konkreten Arbeitsplatz Verbesserungen erzielen können, sind die Klärung von Verantwortlichkeiten und Aufgaben, klare Anweisungen, flexible Arbeitszeiten, Jobrotation, Verbesserung/Einführung von Vertretungsregelungen, Gestaltung der Organisationskultur usw.

Im Hinblick auf die Prävention psychosozialer Risiken beziehen sich personenbezogene Maßnahmen auf Maßnahmen, die sich an Einzelne richten und diese unterstützen, im Gegensatz zu Veränderungen organisatorischer oder technischer Aspekte. Bei personenbezogenen Maßnahmen kann es sich um Schulungen zum Umgang mit schwieriger Kundschaft, Schulungen zum Zeitmanagement, Coaching, vertrauliche Beratungsangebote oder ähnliches handeln.

bezieht sich auf Situationen, wenn Beschäftigte zur Arbeit gehen, obwohl sie krank oder verletzt sind und ihr Zustand sie daran hindert, effektiv und/oder sicher zu arbeiten.

Dies sind Programme zur Wiederherstellung und zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit von Arbeitnehmer/-innen, um nach einer krankheitsbedingten Abwesenheit an den Arbeitsplatz zurückzukehren und im Erwerbsleben zu verbleiben, die eine Kombination aus medizinischer Versorgung, Rehabilitation und arbeitsplatzorientierten Maßnahmen und Unterstützung umfassen.Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM): Ziel des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) in Deutschland ist der Erhalt der Gesundheit und der bestmöglichen Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten. Es trägt dazu bei, eine bestehende Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und die Arbeitsfähigkeit langfristig zu erhalten und zu fördern und ist gesetzlich verankert. BEM ist Bestandteil eines Return-to-Work-Prozesses, der Strukturen, Maßnahmen und Aktivitäten beinhaltet, die eine rechtzeitige Rückkehr zur Arbeit nach einer längeren Erkrankung ermöglichen. In Österreich gibt es die Wiedereingliederungsteilzeit (WIETZ), ebenso sieht der Arbeitsschutz Maßnahmen vor.

Bezieht sich auf Faktoren, die einen Arbeitsplatz beschreiben, an dem das psychische Wohlbefinden der Beschäftigten gefördert wird und aktive Bemühungen unternommen werden, Schäden für die psychische und physische Gesundheit der Beschäftigten zu verhindern, einschließlich solcher, die fahrlässig, leichtfertig oder vorsätzlich ausgelöst werden.

Ein Zustand des Wohlbefindens, in dem eine Person ihre eigenen Fähigkeiten ausschöpfen kann und die normalen Belastungen des Lebens bewältigen kann, produktiv arbeiten kann und in der Lage ist, einen Beitrag zur Gemeinschaft zu leisten.

zeichnen sich durch eine klinische erhebliche Störung des Denkens, der emotionalen Regulierung und/oder des Verhaltens einer Person aus. Sie sind in der Regel mit Beeinträchtigungen in wichtigen Funktionsbereichen und Leidensdruck verbunden.

Psychische Belastung steht für die Gesamtheit der Einwirkungen (von außen), die unsere psychischen Prozesse – die kognitiven wie die emotionalen – beeinflussen. Das können Einwirkungen aus den konkreten Arbeitsanforderungen sein (z.B. Arbeitsaufgaben mit Konzentrationserfordernissen), aber auch Umgebungsbedingungen, wie das Klima.

Im internationalen Sprachgebrauch wird anstelle von Gefährdungen durch psychische Belastungen eher der Begriff „Psychosoziale Risiken“ verwendet. Hiermit werden Aspekte der Gestaltung von Arbeit und ihres sozialen und organisationalen Kontextes bezeichnet, die psychische aber auch physische Schäden nach sich ziehen können. Wenn von (psychosozialen) „Risiken“ der Arbeit die Rede ist, wird damit in der Regel zum Ausdruck gebracht, dass die Wahrscheinlichkeit für Erkrankungen oder Befindensbeeinträchtigungen unter den betrachteten Arbeitsbedingungen höher ist als in den Fällen, in denen nicht unter diesen Bedingungen gearbeitet werden muss.

Selbststigmatisierung liegt vor, wenn eine Person die negativen Einstellungen und Zuschreibungen Anderer als Teil ihrer Identität verinnerlicht.

Eine spezifische Form der Belästigung ist die sexuelle Belästigung, die durch ein unerwünschtes sexuell bestimmtes Verhalten verursacht wird. Diese Verhaltensweisen reichen von unangemessenen sexuellen Anspielungen, Anstarren, anzüglichen Bemerkungen, über das Verbreiten pornografischen Materials bis hin zu sexualisierten körperlichen Übergriffen. Die sexuelle Belästigung verletzt die Würde der betroffenen Person und kann sowohl von betriebsinternen Personen (z.B. Kolleg/-innen, Vorgesetzte) als auch von betriebsfremden Personengruppen (z.B. Kund/-innen, Klient/-innen, Lieferant/-innen) ausgeübt werden. Entscheidend ist dabei nicht, ob die Würdeverletzung beabsichtigt ist.

Eine Stigmatisierung einer psychischen Erkrankung liegt vor, wenn Personen aufgrund ihrer psychischen Probleme verurteilt, ausgeschlossen oder ungerecht behandelt werden. Diese Stigmatisierung beruht häufig auf Missverständnissen, Ängsten oder Stereotypen und kann bei den betroffenen Personen zu Schamgefühlen und Diskriminierung führen.

Vielfalt bezieht sich auf die individuellen, sozialen und strukturellen Unterschiede und Gemeinsamkeiten von Menschen in bei der Arbeit. Am Arbeitsplatz kann dies eine Vielzahl von persönlichen Merkmalen bezeichnen, darunter Alter, Migrationsgeschichte und Nationalität, Geschlecht und geschlechtliche Identität, körperliche und geistige Fähigkeiten, Religion und Weltanschauung, sexuelle Orientierung und die soziale Herkunft. Bei einer vielfältigen Belegschaft geht es nicht nur darum, Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund einzustellen, sondern auch darum, diese Unterschiede zu akzeptieren, zu würdigen und ihre positiven Potenziale zu nutzen.

Eine vielfältige Belegschaft ist eng mit Inklusion verknüpft. Während sich ‘Vielfalt’ auf das ‘Wer’ bezieht, beschreibt ‘Inklusion‘ das ‘Wie’. Siehe auch ► Inklusive Arbeitsplätze