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Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz

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Ältere Arbeitnehmer

Mit dem Rückgang der Anzahl junger Menschen, die in den nächsten Jahren ins Arbeitsleben eintreten werden, wird der Anteil älterer Arbeitnehmer erheblich zunehmen. Arbeitgeber werden zunehmend auf ältere Arbeitnehmer zurückgreifen müssen, was sich für diese vorteilhaft auswirken könnte.

 

Einigen Untersuchungen zufolge zeigen ältere Arbeitnehmer mehr Engagement am Arbeitsplatz, haben weniger Fehlzeiten durch Krankheit und verbleiben länger in einem Arbeitsverhältnis. Die Kompetenz, Erfahrung und Reife älterer Arbeitnehmer wiegen im Allgemeinen mögliche Probleme – wie etwa ein erhöhtes altersbedingtes Krankheitsrisiko – auf.

 

Einführung

ältere Arbeitnehmerin

Die Steigerung der Beschäftigungsquote und die Verlängerung des Arbeitslebens sind seit Ende der 1990er Jahre wichtige politische Ziele auf nationaler und europäischer Ebene. In der EU-27 stieg die Beschäftigungsquote in der Altersgruppe 55–64 Jahre von 36,9 % im Jahr 2000 auf 46 % im Jahr 2009. Damit liegt sie jedoch immer noch weit unter der allgemeinen Beschäftigungsquote der Altersgruppe 20–64, die 2009 bei 69 % lag. Das Durchschnittsalter beim Ausscheiden aus dem Arbeitsmarkt in der EU-27 stieg ebenso kontinuierlich von 59,9 (2001) auf 61,2 Jahre (2007).

Die Strategie Europa 2020 hat sich zum Ziel gesetzt, die Beschäftigungsquote  in der Altersgruppe 20-64 auf 75 % anzuheben. Damit dieses Ziel erreicht werden kann, müssen die europäischen Bürger länger im Arbeitsleben verbleiben.

Viele Länder der EU haben in jüngster Zeit Rentenreformen eingeführt. Um jedoch zu verhindern, dass die Anhebung des Rentenalters zu mehr Eintritten in den Vorruhestand und Anträgen auf Berufsunfähigkeitsrente führt, müssen auch am Arbeitsplatz Maßnahmen ergriffen werden, die die Änderungen der Rentensysteme unterstützen und es den Arbeitnehmern ermöglichen bzw. sie dazu motivieren, bis zum vorgesehenen Rentenalter weiterzuarbeiten.

Dazu gehören die Verbesserung der Arbeitsbedingungen, ein besseres Altersmanagement und die Förderung der Arbeitsfähigkeit während des gesamten Arbeitslebens einer Person. Eine 2012 von der EU-OSHA durchgeführte Meinungsumfrage zeigt, dass eine breite Mehrheit der EU-Bürger der Ansicht ist, dass gute Gesundheits- und Sicherheitsmaßnahmen sehr wichtig sind, damit Menschen länger im Arbeitsleben verbleiben können.

Der Verhütung von Arbeitsunfällen, arbeitsbedingten Beschwerden und Krankheiten in allen Altersgruppen sollte hohe Priorität eingeräumt werden. Um Menschen, die bereits unter gesundheitlichen Problemen oder chronischen Krankheiten leiden, beim Verbleib im Arbeitsleben zu helfen, ist die Anpassung der Arbeit an ihren Gesundheitszustand und ihre Fähigkeiten ein entscheidender Faktor. Die Rehabilitation und Wiedereingliederung von Arbeitnehmern, die ihre Arbeit aufgrund eines Arbeitsunfalls, einer Berufskrankheit oder einer Behinderung über einen längeren Zeitraum nicht ausüben konnten, muss ebenfalls verbessert werden.

Auch die Einstellung gegenüber dem Alter muss sich verändern. Die Ergebnisse des Eurobarometers 2012 zeigen, dass die Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz die am häufigsten angegebene Form der Altersdiskriminierung ist. Etwa eine von zwanzig Personen hat bereits Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz erlebt (6 %), zusätzlich hat eine von sieben Personen (15 %) dies miterlebt. Für rund sieben von zehn Bürgern ist die Tatsache, dass ältere Arbeitnehmer von Arbeitgebern nicht positiv betrachtet werden, ein wichtiger Grund für das Ausscheiden aus dem Arbeitsmarkt.

Ältere Arbeitnehmer am Arbeitsplatz

älterer Arbeitnehmer in der Landwirtschaft

Alter und Produktivität

  • Ein sehr wichtiger Punkt im Zusammenhang mit dem Altern der Belegschaft ist die Sorge, dass altersbedingte Beeinträchtigungen der Leistungsfähigkeit und der Gesundheit automatisch zu einer schlechteren Leistung und einer geringeren Produktivität älterer Arbeitnehmer führen könnten. Doch die Beziehung zwischen Alter und Produktivität ist viel komplexer, da die Berufserfahrung älterer Arbeitnehmer, ihr größeres Wissen über die Arbeit, ihre berufliche Kompetenz, ihre Lebenserfahrung, ihre Anpassungsfähigkeit und Kompensationsstrategien einen Nutzen darstellen. Es gibt keinen schlüssigen Beweis dafür, das ältere Arbeitnehmer generell weniger produktiv sind als jüngere Arbeitnehmer. Gleichzeitig gibt es immer mehr Belege dafür, dass die Berufserfahrung ein stichhaltigerer und zuverlässigerer Faktor für die Vorhersage der Produktivität ist als das Lebensalter.

Fehlzeiten

  • Der Anteil der Beschäftigten, bei denen ein arbeitsbedingtes Gesundheitsproblem nicht zu Fehlzeiten wegen Krankheit führte, war in allen Altersgruppen relativ ähnlich (41–42 %).
  • Krankheitsbedingte Fehlzeiten von einem Tag oder mehr nahmen mit dem Alter ab (von 46 % auf 36 %), während längere Fehlzeiten von einem Monat oder mehr mit dem Alter zunahmen (von 13 % auf 23 %).

Unfälle

Die Forschung zeigt, dass:

  • bei älteren Arbeitnehmern generell die Wahrscheinlichkeit eines Arbeitsunfalls geringer ist als bei ihren jüngeren Kollegen,
  • Arbeitsunfälle mit älteren Arbeitnehmern tendenziell zu schwereren Verletzungen (z. B. bleibenden Behinderungen, Verlust von Gliedmaßen oder Tod) führen.

Arbeitsbedingter Stress

  • Besondere Stressfaktoren für ältere Arbeitnehmer können fehlende Perspektiven für die Laufbahnentwicklung und Weiterbildung sein, oder Schwierigkeiten bei der Anpassung an den technologischen Wandel.

Quelle: Health and safety at work in Europe (1999–2007)

Altersbedingte Veränderungen

Seniorengruppe

Viele Fähigkeiten, wie z. B. Weisheit, strategisches Denken, ganzheitliche Wahrnehmung und Besonnenheit, wachsen oder entstehen erst mit zunehmendem Alter. Arbeitserfahrung und Fachkompetenz nehmen ebenfalls mit dem Alter zu. Es ist auch nachgewiesen, dass die kognitive Leistung bis zum siebzigsten Lebensjahr nicht wesentlich nachlässt.

Einige Fähigkeiten, hauptsächlich motorische und sensorische Fähigkeiten nehmen jedoch im Verlauf des natürlichen Alterungsprozesses ab. Mögliche Veränderungen der körperlichen Leistungsfähigkeit müssen bei der Gefährdungsbeurteilung berücksichtigt werden, und die Arbeit und das Arbeitsumfeld müssen verändert werden, um diesen Veränderungen gerecht zu werden.

Die altersbedingten Veränderungen der Leistungsfähigkeit sind nicht bei allen Menschen gleich, da es individuelle Unterschiede in der Lebensführung, Ernährung, Fitness, genetischen Veranlagung zu bestimmten Krankheiten, im Bildungsniveau, in der Arbeit und anderen Umgebungseinflüssen gibt. Das Alter selbst ist nicht der entscheidende Faktor für die Abnahme der Leistungsfähigkeit, sondern wirkt sich in Kombination mit allen diesen Faktoren auf die Leistungsfähigkeit aus. Die Veränderungen der Leistungsfähigkeit vollziehen sich immer beim einzelnen Menschen, nicht bei ganzen Altersgruppen, und deshalb sind erhebliche Unterschiede zwischen verschiedenen Personen festzustellen.

Die Gesundheit eines Menschen im höheren Alter wird auch von seinem Gesundheitsverhalten im jüngeren Alter beeinflusst. Die Abnahme der Leistungsfähigkeit kann durch eine gesunde Lebensführung wie z. B. regelmäßige Bewegung und gesunde Ernährung hinausgezögert und abgemildert werden. Der Arbeitsplatz spielt eine wesentliche Rolle bei der Förderung einer gesunden Lebensführung und bei der Unterstützung von Aktivitäten, die einer Abnahme der Leistungsfähigkeit vorbeugen und damit zur Erhaltung der Arbeitsfähigkeit beitragen. Die betriebliche Gesundheitsförderung befasst sich mit einer Vielzahl von Themen, beispielsweise der Ernährung, dem Alkoholkonsum, der Abgewöhnung des Rauchens, ausreichender körperlicher Betätigung, Erholung und Schlaf.

Viele altersbedingte Veränderungen der körperlichen Leistungsfähigkeit sind für einige berufliche Tätigkeiten von größerer Bedeutung als für andere. Veränderungen des Gleichgewichtsgefühls haben z. B. eine Auswirkung für Feuerwehrleute und Rettungskräfte, die unter extremen Bedingungen arbeiten, schwere Ausrüstung tragen und Menschen heben und tragen müssen; die abnehmende Fähigkeit, Entfernungen und Geschwindigkeiten einzuschätzen, hat wiederum große Bedeutung für Nachtfahrer, sie spielt jedoch keine Rolle bei Büroberufen.

Altern und der Wandel in der Arbeitswelt


Der altersbedingte Rückgang betrifft in erster Linie motorische und sensorische Fähigkeiten, die für körperlich schwere Arbeiten am wichtigsten sind. Auf der einen Seite hat der industrielle Wandel, insbesondere die Verschiebung von der Bergbau- und Fertigungsindustrie zum Dienstleistungs- und Kommunikationssektor, zu einem Rückgang der Arbeitsplätze geführt, für die eine hohe körperliche Leistungsfähigkeit erforderlich ist.



Die zunehmende Automatisierung und Mechanisierung von Aufgaben und der Einsatz elektrisch betriebener Geräte und Systeme hat ebenfalls dazu beigetragen, dass immer weniger körperlich schwere Arbeit zu bewältigen ist. Auf der anderen Seite gibt es in der sich wandelnden Welt der Arbeitswerte viele Fähigkeiten und Kompetenzen, die vorwiegend älteren Arbeitnehmern zugeschrieben werden, wie z. B. Menschenkenntnis, Kundenorientierung und Qualitätsbewusstsein.

Altersbezogene Gefährdungsbeurteilung

älterer Arbeitnehmer in der Fertigung

Bei der Gefährdungsbeurteilung sind große individuelle Unterschiede zu berücksichtigen, in Bezug auf die körperliche Leistungsfähigkeit, Gesundheit und andere Aspekte der Vielfalt der Belegschaft, wie z. B. Behinderungen, Geschlecht, Alter, Migrationshintergrund usw. Die Anpassung der Arbeit an individuelle Fähigkeiten, Kompetenzen und Gesundheitszustand sollte in einem kontinuierlichen, dynamischen Prozess über die gesamte Laufbahn einer Person auf der Grundlage einer angemessenen Gefährdungsbeurteilung erfolgen. Dazu gehört auch die Anpassung der Arbeit an den Gesundheitszustand und die Bedürfnisse älterer Arbeitnehmer. Das Alter ist nur ein Aspekt der Vielfalt der Arbeitnehmerschaft.

Eine altersbezogene Gefährdungsbeurteilung heißt, dass altersbezogene Aspekte verschiedener Altersgruppen bei der Gefährdungsbeurteilung berücksichtigt werden, einschließlich möglicher Veränderungen der Leistungsfähigkeit und des Gesundheitszustands älterer Arbeitnehmer. Hierbei ist beispielsweise den körperlichen Anforderungen der Arbeit mehr Aufmerksamkeit zu schenken, aber auch den Risiken, die mit Schichtarbeit, dem Arbeiten in heißer Umgebung, Lärm usw. für ältere Arbeitnehmer verbunden sind. Da die individuellen Unterschiede jedoch mit dem Alter zunehmen, dürfen keinesfalls Annahmen aufgrund des Alters allein getroffen werden. Bei der Gefährdungsbeurteilung sind die Arbeitsanforderungen im Verhältnis zur Leistungsfähigkeit und Gesundheit des Einzelnen zu beurteilen.

Wegen dieser großen individuellen Unterschiede muss die Anpassung des Arbeitsplatzes an die veränderte Leistungsfähigkeit immer individuell nach den Bedürfnissen und der Situation des einzelnen Arbeitnehmers geplant werden. Eine gute Arbeitsplatzgestaltung kommt allen Arbeitnehmern zugute, für ältere Arbeitnehmer ist sie jedoch besonders wichtig.

Siehe auch:

Anpassung der Arbeit und des Arbeitsumfelds

ältere ArbeitnehmerinAufgrund der großen individuellen Unterschiede muss die Anpassung des Arbeitsplatzes an die veränderte Leistungsfähigkeit nach den Bedürfnissen und der Situation des einzelnen Arbeitnehmers durchgeführt werden. Eine gute Arbeitsplatzgestaltung kommt allen Altersgruppen zugute, für ältere Arbeitnehmer ist sie jedoch besonders wichtig.

Sensorische Fähigkeiten:

  • Veränderungen des Sehvermögens kann durch eine bessere Beleuchtung und regelmäßige Sehtests begegnet werden. Die abnehmende Fähigkeit, Entfernungen und Geschwindigkeiten richtig einzuschätzen, hat Auswirkungen für Nachtfahrer.
  • Bei Beeinträchtigungen des Gehörs muss der allgemeine Geräuschpegel am Arbeitsplatz reduziert werden. Regelmäßige Hörtests werden empfohlen.

 

Bei nachlassender körperlicher Leistungsfähigkeit sind beispielsweise folgende Maßnahmen möglich:

  • Neugestaltung der Tätigkeit;
  • Arbeitsplatzrotation;
  • Nutzung von Geräten oder anderen Technologien zur Unterstützung,
  • Einschränkung schwerer Hebevorgänge und körperlich anstrengender Aufgaben;
  • Schulung in geeigneten Hebe- und Tragetechniken;
  • gute ergonomische Gestaltung von Werkzeug, Geräten und Möbeln;
  • gute Arbeitsplatzgestaltung, um die Wahrscheinlichkeit eines Sturzes auf das Minimum zu beschränken;
  • Gelegenheit zur Erholung, z. B. durch kurze Pausen oder häufigere Pausen;
  • Organisation der Schichtarbeit, z. B. durch ein „vorwärts rotierendes Schichtsystem“.

Arbeitsfähigkeit und ihre Förderung

älterer HandwerkerDie Arbeitsfähigkeit ist das Gleichgewicht zwischen Arbeit und individuellen Ressourcen; wenn also Arbeit und individuelle Ressourcen in einem guten Verhältnis zueinander stehen, ergibt sich daraus eine gute Arbeitsfähigkeit.
Die wichtigsten Faktoren für die individuelle Arbeitsfähigkeit sind:

  • Gesundheit und Leistungsfähigkeit
  • Kompetenz
  • Werte, Einstellungen und Motivation
  • verschiedene Aspekte der Arbeit wie z. B. Arbeitsumfeld, Inhalt und Anforderungen der Arbeit, Arbeitsorganisation, Gemeinschaft bei der Arbeit und Mitarbeiterführung.

Die Arbeitsfähigkeit lässt sich anhand des Arbeitsfähigkeitsindex (Work Ability Index, WAI) ermitteln (siehe die nachstehenden Beispiele für Altersmanagementinstrumente).

 

Siehe auch:

Die Förderung der Arbeitsfähigkeit ist ein wichtiger Bereich des Altersmanagements. Das Konzept der Arbeitsfähigkeit sieht vor, dass Maßnahmen am Arbeitsplatz zur Förderung der Arbeitsfähigkeit alle Dimensionen der Arbeit erfassen sollten. Die Förderung der Arbeitsfähigkeit erfordert die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern, was eine gute Mitarbeiterführung und Arbeitnehmerbeteiligung voraussetzt.

Siehe auch:

Rückkehr an den Arbeitsplatz

Es ist nachgewiesen, dass Arbeit eine günstige Wirkung auf die Wiederherstellung von Menschen hat, die krankgeschrieben waren. Dagegen kann längerfristiges Fehlen durch Krankheit zu psychischen Problemen, Isolation, sozialer Ausgrenzung und einem frühen Ausscheiden aus dem Arbeitsmarkt führen. Die Anhebung der Beschäftigungsquote und die Verlängerung des Arbeitslebens bei gleichzeitiger Senkung der Eintritte in den Vorruhestand und der Inanspruchnahme von Berufsunfähigkeitsrente haben deshalb hohe Priorität. Daraus folgt, dass es wichtiger ist denn je, Menschen mit gesundheitlichen Problemen beim Verbleib in der Arbeit zu unterstützen. Die berufliche Rehabilitation und die Erleichterung der Wiedereingliederung nach krankheits- oder unfallbedingten Fehlzeiten ist ebenfalls von wesentlicher Bedeutung.

In vielen europäischen Ländern wurden Initiativen ergriffen, die die Rückkehr an den Arbeitsplatz erleichtern sollen. Im Vereinigten Königreich wurde 2010 die „sick note“ (Krankmeldung) durch eine „fit note“ (Fit-Meldung) ersetzt, die längerfristige Fehlzeiten durch Krankheit verhindern soll. In Dänemark wurde landesweit das Projekt Maßnahme Rückkehr an den Arbeitsplatz gestartet, das sich auf Menschen konzentriert, die aus gesundheitlichen Gründen länger bei der Arbeit fehlen.

Siehe auch:

 

Altersmanagement am Arbeitsplatz

Arbeitnehmer im medizinischen BereichAltersmanagement bedeutet auf organisatorischer Ebene, dass altersbezogene Faktoren im täglichen Ablauf berücksichtigt werden, unter anderem bei der Arbeitsgestaltung und individuellen Arbeitsaufgaben. Altersmanagement umfasst folgende Komponenten:

  • bessere Wahrnehmung des Alterns,
  • angemessene Einstellung gegenüber dem Altern,
  • Altersmanagement als Kernaufgabe und Pflicht von Führungskräften und Vorgesetzten,
  • Altersmanagement als Bestandteil der Personalpolitik,
  • Förderung der Arbeitsfähigkeit,
  • lebenslanges Lernen,
  • altersgerechte Arbeitsgestaltung,
  • sicherer und würdevoller Eintritt in den Ruhestand.

 

Im Optimalfall ist Altersmanagement ein Konzept für das gesamte Arbeitsleben, das Chancengleichheit für alle Altersgruppen schafft.

 

Beispiele für Altersmanagementinstrumente

  • Altersprofil

Hier werden Informationen über die verschiedenen Altersgruppen der Beschäftigten zusammengetragen. Dies hilft, die Altersvielfalt am Arbeitsplatz zu bewerten. Ziel des Altersprofils ist es, die strategische Planung und Entscheidungsfindung im Hinblick auf die Entwicklung von Kompetenzen und Fähigkeiten für den Eintritt, den Verbleib und das Ausscheiden aus dem Arbeitsleben zu unterstützen.

  • Kompetenzbewertung

Ziel der Kompetenzbewertung ist es, Lücken in den Fähigkeiten und Kompetenzen der Arbeitnehmer zu Leistungs- oder Weiterentwicklungszwecken zu ermitteln. Die Kompetenzbewertung ist ein nützliches Instrument für die Nachfolgeplanung und Laufbahnentwicklung; sie schafft eine Grundlage für eine individuell angepasste Schulung und berufliche Weiterentwicklung. Im Falle älterer Arbeitnehmer könnte das bedeuten, dass ihre Kompetenzen dem technologischen Wandel angepasst, interne Arbeitsplatzwechsel erleichtert oder andere Laufbahnperspektiven angeboten werden.

Dieser Index wurde vom Finnish Institute of Occupational Health (Finnisches Institut für Arbeitsgesundheit) entwickelt, um die Arbeitsfähigkeit einzelner Arbeitnehmer zu ermitteln. Es umfasst einen Fragebogen, mit dem die Arbeitsfähigkeit anhand der Selbsteinschätzung der Befragten bewertet werden kann. Ziel des WAI ist es, festzustellen, welche Art von Maßnahme erforderlich ist, um eine Abnahme der Arbeitsfähigkeit zu verhindern.

  • Wissenstransferinstrumente

Diese Instrumente helfen, das angesammelte Fachwissen älterer Arbeitnehmer zu erhalten. Beispiele dafür sind:

- im Alter gemischte Teams

- Mentoren- und Coachingsysteme

  • Arbeitsplatzrotation und Versetzung

Beide dienen der Reduzierung der Arbeitsbelastung und der Minimierung der Auswirkungen anstrengender oder körperlich anspruchsvoller Arbeit; zudem geben sie älteren Arbeitnehmern die Gelegenheit, in einer Beschäftigung zu verbleiben, die ihrer Leistungsfähigkeit entspricht.