syrjinta.stm

SYRJINTÄ

YLEISMÄÄRITELMÄ JA RANGAISTUSSEURAAMUS

Työsyrjintä on työrikos. Siihen voi syyllistyä työnantaja tai työnantajan edustaja. Syrjivä teko voi kohdistua työpaikasta ilmoittamiseen, työntekijän työhönottoon tai palvelussuhteen kestoaikaan. Syrjintä tarkoittaa, että työnantaja asettaa työnhakijan tai työntekijän epäedulliseen asemaan sellaisten seikkojen vuoksi, jotka liittyvät hänen henkilöönsä, taustaansa tai yksityiselämäänsä eikä työhön. Näitä kiellettyjä seikkoja ovat rotu, kansallinen tai etninen alkuperä, ihonväri, kieli, sukupuoli, ikä, perhesuhteet, sukupuolinen suuntautuminen, terveydentila, uskonto, yhteiskunnallinen mielipide, poliittinen tai ammatillinen toiminta tai muu näihin verrattava seikka.
 

Työsyrjintärikoksesta työnantaja tai tämän edustaja on tuomittava sakkoon tai vankeuteen enintään kuudeksi kuukaudeksi. Jos on todennäköisiä perusteita epäillä työnantajan syyllistyneen työsyrjintään, työsuojeluviranomaisen velvollisuus on ilmoittaa asia viralliselle syyttäjälle.

Lisätietoja: http://www.tyosuojelu.fi/Uutsp/, valitse: Työsuhdetietoa --> Työsyrjintä --> Yleismääritelmä ja rangaistusseuraukset

EPÄEDULLISEEN ASEMAAN ASETTAMINEN

Epäedullinen asema tarkoittaa, että työnantaja tai hänen edustajansa on teoillaan tai laiminlyönneillään aiheuttanut sen, että työntekijä on jonkin edun, velvollisuuden, toimenpiteen, valintaperusteen tms. suhteen joutunut objektiivisesti arvioiden huonompaan asemaan muihin häneen verrattaviin työntekijöihin taikka vastaavassa asiassa työmarkkinoilla yleisesti hyväksyttyyn ja tavanomaiseen menettelyyn nähden. Työntekijän epäedulliseen asemaan asettaminen ei ole syrjintää, jos työnantaja voi osoittaa, että epäedulliseen asemaan asettamiselle on ollut työhön tai tehtävään liittyvä, tosiseikkoihin perustuva ja poikkeuksellista painoarvoa omaava syy.

Lisätietoja: http://www.tyosuojelu.fi/Uutsp/, valitse: Työsuhdetietoa --> Työsyrjintä --> Epäedulliseen asemaan asettaminen

SYY-YHTEYS SYRJIVÄÄN SEIKKAAN NÄYTETTÄVÄ

Sen lisäksi, että työnantaja asettaa työntekijän epäedulliseen asemaan, on sen vielä johduttava laissa kielletyistä tai niihin verrattavista seikoista. Pelkkä huono kohtelu ei ole työsyrjintää vaikkakin on muuten lain vastaista menettelyä. Erilainen kohtelu sinänsä ei ole rangaistavaa, eikä jonkun työntekijän suosiminen osoita, että joitakin muita olisi syrjitty. Syrjinnän rangaistavuus edellyttää aina, että työnantaja on tiennyt syrjivän perusteen eikä voi osoittaa epäedulliseen asemaan asettamiselle muuta työhön liittyvää hyväksyttävää syytä. Rangaistavuus ei sen sijaan edellytä syrjivän tarkoituksen toteennäyttämistä vaan riittää, kun työntekijä tosiasiallisesti on työnantajan toimenpiteiden seurauksena joutunut epäedulliseen asemaan kielletystä syystä.

Lisätietoja: http://www.tyosuojelu.fi/Uutsp/, valitse: Työsuhdetietoa --> Työsyrjintä --> Syy-yhteys syrjivään seikkaan näytettävä

MUU HUONO KOHTELU

Jos epäedulliseen asemaan joutumisen syy-yhteyttä syrjivään seikkaan ei ole, rikostakaan ei ole. Sen sijaan on mahdollista, että työntekijän kohtelu on muuten ollut huonoa ja lain vastaista ja oikeuden loukkaus on oikaistava tai sen menetys hyvitettävä esimerkiksi maksamalla korvausta. Huonoa työntekijän kohtelua voi olla mikä hyvänsä työsuhteessa noudatettavan lain tai yleisen hyvän tavan vastainen menettely. Esimerkiksi kiusaaminen, sopimusehtojen laiton muuttaminen, palkkojen maksamatta jättäminen, laiton irtisanominen jne.

Lisätietoja: http://www.tyosuojelu.fi/Uutsp/, valitse: Työsuhdetietoa --> Työsyrjintä --> Muu huono kohtelu

ESIMERKKEJÄ TYÖSYRJINTÄTUOMIOISTA

Lisätietoja: http://www.tyosuojelu.fi/Uutsp/, valitse: Työsuhdetietoa --> Työsyrjintä --> Esimerkkejä tuomioista

Sukupuolisyrjintä irtisanomalla raskauden vuoksi

Työnantaja ja työntekijä olivat työhön oton yhteydessä sopineet, että jos työntekijä tulee raskaaksi, hän irtisanoutuu. Kun työntekijä ilmoitti työnantajalle raskaudentilastaan, työnantaja vetosi sopimukseen, mutta työntekijä ei halunnut irtisanoutua. Niinpä työnantaja irtisanoi hänet. Kun työnantaja ei voinut näyttää irtisanomiselle muuta syytä, irtisanomisen katsottiin johtuneen työntekijän raskaudesta.

Raskaana olevalla on korostettu irtisanomissuoja, ja hän on muutoinkin työssään erityisen suojelun kohteena. Raskauden vuoksi irtisanominen on kielletty. Tämän vuoksi on pidettävä mitättömänä myös sopimusehtoa, jonka nojalla työntekijä sitoutuisi irtisanoutumaan raskaaksi tulonsa vuoksi.

Irtisanomalla työntekijänsä raskauden vuoksi työnantaja asetti työntekijän hänen raskaudentilansa perusteella epäedulliseen asemaan syyllistyen tällä menettelyllään työsyrjintään. Toimitusjohtaja tuomittiin syrjintäkiellon rikkomisesta sakkorangaistukseen. Työntekijällä oli oikeus tasa-arvolaissa säädettyyn hyvitykseen, koska työnantaja oli irtisanomalla sukupuoleen liittyvästä syystä rikkonut sukupuolisyrjinnän kieltoa. Lisäksi työntekijä oli oikeutettu laittomasta irtisanomisesta työsopimuslaissa säädettyyn korvaukseen.

Ulkomaalaisten työntekijöiden hyväksikäyttö: useita työ- ja muita rikoksia

Työnantaja oli hyviä palkkaetuja koskevin petollisin lupauksin houkutellut ulkomaalaisia Suomeen, pitänyt heitä työssä sovittua pienemmillä palkoilla ja ilman työlupia, ja työsuojeluviranomaiselta saamastaan kehotuksesta huolimatta laiminlyönyt mm. työaika- ja vuosilomakirjanpidon pitämisen. Maksamalla yleistä palkkatasoa huomattavasti heikompaa palkkaa toimitusjohtaja oli asettanut työntekijät heidän syntyperänsä ja kielitaidottomuutensa vuoksi perusteetta epäedulliseen asemaan syyllistyen näin työsyrjintään.

Käräjäoikeus oli tuominnut yhtiön toimitusjohtajan mm. työsyrjintärikoksesta, petoksesta, työluparikoksesta, laittoman maahantulon järjestämisestä sekä työaika- ja vuosilomarikkomuksista yhteensä kuuden kuukauden ehdottomaan vankeusrangaistukseen. Hovioikeus oli hylännyt syytteen laittoman maahantulon järjestämisestä, mutta toimitusjohtajan syyksi luettujen rikosten lukumäärään ja vahingollisuuteen, sekä rikoksista ilmenevään tekijän syyllisyyteen nähden korottanut käräjäoikeuden tuomion yhden vuoden vankeusrangaistukseksi.

Ulkomaalaisten ravintolatyöntekijöiden palkkasyrjintä

Yhtiön toiminnasta vastaavat kaksi yhtiömiestä olivat alentaneet sovittuja ja aiemmin maksettuja kiinalaisten ravintolatyöntekijöittensä palkkoja 3000 mk:lla kuukaudessa ja sopineet asianomistajien kanssa, että alennettuun peruspalkkaan sisältyy myös korvaus lisä- ja ylitöistä. Suomalaisille ravintolatyöntekijöilleen yhtiömiehet olivat maksaneet alan yleissitovan työehtosopimuksen ylittävää palkkaa ja työehtosopimuksessa määrätyt palkan lisät.

Tuomioistuin katsoi, että kiinalaisia työntekijöitä koskeva sopimus palkan alentamisesta ja lisäkorvausten sisällyttämisestä peruspalkkaan oli tapahtunut käyttämällä hyväksi asianomistajien kielitaidottomuutta ja syntyperästä johtuvaa vierasta kulttuuritaustaa. Maksamalla huonompaa palkkaa kuin oli sovittu ja mitä lain ja työehtosopimuksen mukaan olisi tullut suorittaa yhtiömiehet ovat asettaneet asianomistajat muita yhtiön työntekijöitä huonompaan asemaan. Yhtiömiehet tuomittiin työsyrjintärikoksesta sakkorangaistukseen sekä velvoitettiin maksamaan yhdeksälle kiinalaiselle työntekijälle palkkasaatavia yhteensä yli seitsemänsataatuhatta markkaa.

Työsuojeluvaltuutetun syrjintä ammattiyhdistys- ja työsuojelutoiminnan vuoksi

Työsuojeluvaltuutetun aktiivinen puuttuminen asbestityömääräysten laiminlyönteihin johti siihen, että työnantajan edustajat alkoivat uhkailla ja painostaa häntä. Erityisen selkeästi painostus oli ilmennyt määrättäessä työntekijä asbestityökursseille. Muita oli määrätty kurssille vain työsuojelukoulutuksellisessa tarkoituksessa, mutta työsuojeluvaltuutetulle ei hänen pyynnöstään huolimatta annettu tätä mahdollisuutta vaan ilmoitettiin, että kaikki kurssille osallistuvat joutuisivat tarvittaessa tekemään asbestipurkutöitä, mikä olisi työsuojeluvaltuutetun kohdalla merkinnyt työsopimusehtojen muuttamista. Kun työsuojeluvaltuutettu tämän vuoksi oli kieltäytynyt osallistumasta kurssille, hänen työsopimuksensa oli purettu. Purku oli muutettu myöhemmin kuuden kuukauden lomautukseksi. Tämänkin jälkeen työnantajan edustajat olivat kohdelleet työsuojeluvaltuutettua useilla eri tavoilla epäasiallisesti.

Työnantajan edustajien katsottiin uhkailemalla, painostamalla ja epäasiallisella käyttäytymisellä asettaneen työsuojeluvaltuutetun epäedulliseen asemaan työssä työntekijän ammattiyhdistystoiminnan sekä työsuojeluyhteistoimintaan liittyvien syiden vuoksi ja tällä menettelyllään syyllistyneen työsyrjintään sekä vammantuottamukseen. Työnantajan edustajat tuomittiin työsyrjinnästä sakkorangaistuksiin.

Kun työsuojeluvaltuutettu oli huonon kohtelun vuoksi sairastunut, eikä hänellä ennen huonoa kohtelua tai sen jälkeen ollut ilmennyt työssään kuvattuja sairausoireita (mm. unettomuus, painajaiset, päänsäryt ja vatsavaivat) tuomioistuin katsoi työsuojeluvaltuutetun lausumien ja lääkärinlausuntojen perusteella näytetyksi, että syytteessä olleet työnantajan edustajat olivat aiheuttaneet työntekijälle sairauden, joka ei ollut vähäinen. Tästä syystä heidät velvoitettiin yhteisvastuullisesti työnantajan kanssa korvaamaan työsuojeluvaltuutetulle vammantuottamuksesta, kivusta ja särystä 5000 mk sekä kipuun ja särkyyn rinnastettavasta henkisestä kärsimyksestä 30 000 mk.

Syrjivä lomauttaminen

Työnantaja oli lomautusaikeesta ilmoittaessaan antanut työntekijöille mahdollisuuden valita lyhyitä lomautuksia yhden päivän ilmoitusajalla tai pidempiaikaisia lomautuksia laissa säädetyn 14 päivän ilmoitusajalla. Lainmukaisen ilmoitusajan valinneet oli lomautettu noin kolmeksi kuukaudeksi, kun sen sijaan yhden päivän lomautusilmoitusajan valinneista kaikkia ei oltu lomautettu lainkaan tai heitä oli lomautettu yhteensä enintään noin viikon pituisiksi ajoiksi. Työnantajan mielestä valinta oli tarkoittanut, että työntekijät olivat työnantajan kanssa sopineet lomautuksista laissa tarkoitetulla tavalla ja edelleen, että 14 päivän ilmoitusajan valinneet olivat vapaaehtoisesti valinneet myös pitkän lomautuksen.

Tuomioistuin katsoi, ettei sopimisena voitu pitää tilannetta, jossa työnantaja antaa vain kaksi vaihtoehtoa, joista toisen seurauksena työntekijä menettää lakiin perustuvan oikeutensa pitkään ilmoitusaikaan, ja pitkän ilmoitusajan valinneet puolestaan joutuvat joihinkin muihin työntekijöihin nähden selvästi epäedullisempaan asemaan pidemmän lomautusajan vuoksi. Lain mukaista menettelyä vaatineet olivat siten joutuneet muihin työntekijöihin nähden epäedulliseen asemaan, ja työnantajan tiedossa oli jo lomautuksista päätettäessä ollut, että näin tulisi todennäköisesti käymään.

Työnantajalla ei ollut ilmoittamallaan perusteella painavaa, hyväksyttävää syytä asettaa pitkän lomautusilmoitusajan valinneita työntekijöitä lyhyen lomautusilmoitusajan valinneisiin nähden selvästi epäedullisempaan asemaan. Ottaen huomioon, että lain edellyttämiä yhteistoimintaneuvotteluja ei oltu käyty ja että työnantaja oli menetellyt syytteessä kerrotulla tavalla tietoisena siitä, että työntekijöille annetuista vaihtoehdoista toisen valitseminen johtaa selvästi epäedullisempaan lopputulokseen, työnantajan syyllisyyttä ei voitu pitää vain vähäisenä. Yhtiön toimitusjohtaja tuomittiin työsyrjinnästä ja yhteistoimintavelvoitteen laiminlyönnistä sakkorangaistukseen.

Juha Keinänen 12.9.2001